ru ua
 

 Актуально!




Ближайшие семинары :
Больше семинаров...
(план-график на ноябрь)





Допомога :: реєстрація :: забув пароль :: профіль :: правила  

 : розширений
 : по класифікатору
 : документів
 : загалом по порталу




Курсы валют на PROext
Межбанковские курсы валют

Школа бухгалтера № 8 (8.5.2000)
Бухгалтерський облік

Оплата праці

Продовження . Початок див. в уроці 4, "ДК" №12 , уроці 5, "ДК" №15 , уроці 6, "ДК" №17 , уроці 7, "ДК" №20

Заохочувальні і компенсаційні виплати

Заохочувальні виплати

Преміювання

Премії за підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік)

Підстава для нарахування премій

Підстави для нарахування такого роду премій, їх сума, порядок розподілу тощо визначаються в колективному договорі або в трудовому договорі, контракті з окремим працівником підприємства. Виходячи з цього можливі різні варіанти нарахування і розподілу такого роду премій.

Наприклад, керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, у тому числі казенних, об’єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 р. №859, надано право встановлювати умови, показники і розміри преміювання керівника підприємства. При цьому максимальний розмір премії не може перевищувати розміру посадового окладу керівника підприємства (об’єднання державних підприємств).

Незалежно від форми власності підприємства однією з основних умов нарахування таких премій, як правило, є позитивні підсумки фінансово-господарської діяльності підприємства загалом або його відокремленого підрозділу, дільниці, окремого працівника за місяць, квартал, півріччя або рік, наприклад, отримання прибутку, підвищення рентабельності, зниження енергоємності тощо.

На відміну від виробничих премій, які в основному нараховуються робітником, безпосередньо зайнятим на виробництві, премії за підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік) нараховуються, як правило, працівникам, зайнятим організацією виробництва й управлінням.

Порядок розрахунку премій

Керівник підприємства визначає і затверджує на підставі наданих йому розрахунків загальну суму, яка повинна бути спрямована на преміювання за підсумками діяльності за відповідний період. Надалі загальна сума премії, відповідно до умов преміювання, розподіляється між працівниками, які мають право на її отримання. При такому розподілі, як правило, використовується диференційований підхід за окремими групами працівників, професіями і посадами з урахуванням кваліфікації працівника, його особистого внеску в результати роботи, відпрацьованого часу тощо, а також виконання встановлених показників преміювання і дотримання інших умов преміювання.

Наведемо приклад

Припустімо, що за умовами преміювання у разі отримання підприємством за підсумками діяльності за квартал прибутку директору, його заступнику і головному бухгалтеру нараховується премія в розмірі 30% від суми посадового окладу працівника. Сума премії коригується на коефіцієнт преміювання, який визначається як відношення кількості фактично відпрацьованих працівником днів у цьому кварталі до кількості робочих днів, встановлених за графіком роботи працівника у цьому кварталі.

Припустімо, що за підсумками I кварталу 2000 року підприємство отримало прибуток. Отже, директору, заступнику директора і головному бухгалтеру має бути нарахована премія.

Зробимо відповідні розрахунки - див. таблицю 1.

Розрахунок коефіцієнта преміювання(КП):

Бондаренко Ю.А. - (14+19+22)/ (19+20+22) =0,90;

Стріха М.М. - (19+19+22) / (19+20+22)=0,98;

Кліточенко С.І. - (19+20+22) / (19+20+22)=1,00;

Фактична сума премії (ФСП) розраховується за формулою:

ФСП = РПО*30%*КП,

де РПО - розмір посадового окладу.

Як видно з розрахунку, фактична сума премії визначається з урахуванням суми посадового окладу і фактично відпрацьованого працівником часу. Подібний порядок розрахунку допомагає уникнути "зрівнялівки" і стимулює працівника скорочувати кількість днів невиходу на роботу, оскільки це спричинює збільшення коефіцієнта преміювання, а отже, суми премії. Таким чином, коефіцієнт преміювання є основним елементом стимулювання зацікавленості працівників у найбільш повному і раціональному використанні робочого часу, а також дозволяє більш ощадно і справедливо розподіляти кошти, спрямовані на преміювання.

Як правило, до порядку розрахунку такого роду премій включаються й інші понижувальні коефіцієнти, що зменшують розмір премії у разі погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни тощо. В умовах преміювання може передбачатися не тільки зменшення, але й повне позбавлення працівника премії за такого роду порушення, яке оформляється окремим наказом (розпорядженням) на підставі документально підтверджених фактів. Премія зменшується або повністю не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено порушення.

Включення премії до витрат виробництва і валові витрати підприємства

Згідно з вимогами підпункту 5.6.1 Закону України "Про оподаткування прибутку підприємств" №335/94-ВР від 28.12.94 р., в якому зазначено, що до складу валових витрат платника податків відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з таким платником податків (далі - працівники), що включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень і виплат виходячи з тарифних ставок у вигляді премій, заохочень, відшкодування вартості товарів (робіт, послуг), витрати на виплату авторських винагород і виплат, за виконання робіт (послуг) згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати у грошовій або натуральній формі, визначені за домовленістю сторін.

У пункті 23 Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 16 "Витрати", затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 31 грудня 1999 р. №318, йдеться про те, що до складу "Витрат на оплату праці" включаються заробітна плата за окладами і тарифами, премії і заохочення, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці.

Робимо висновок, що нарахування премій провадиться за рахунок витрат виробництва і включається до складу валових витрат підприємства у частині нарахованої до виплати премії, передбаченої у колективному договорі або трудовому договорі, контракті з працівником.

Бухгалтерська проводка з нарахування такої премії у цьому разі буде аналогічною проводці з нарахування заробітної плати, а саме:
Д-т 81 К-т 66.

Зверніть увагу на те, що датою включення премії до витрат виробництва і валових витрат підприємства буде дата її нарахування.

Нарахування з ініціативи підприємства премій, не передбачених у колективному договорі або в договорі, контракті з працівником, провадиться за рахунок прибутку, що залишився у розпорядженні підприємства після сплати податку на прибуток, і до валових витрат не включається.

Бухгалтерська проводка у цьому разі така:
Д-т 44 К-т 66.

Можливе нарахування інших премій за рахунок інших джерел, наприклад, коштів профспілки. Такі премії до валових витрат підприємства не включаються і відображаються бухгалтерською проводкою:

Д-т

48 К-т 66.

Винагороди

Термін "винагорода" включає в себе звичайну, основну або мінімальну заробітну плату або звичайну, основну або мінімальну плату і всяку іншу винагороду, що надається прямо або непрямо, грошима або натурою підприємцем працівнику внаслідок виконання останнім будь-якої роботи. Таке визначення терміна "винагорода" подано Міжнародною конвенцією "Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності", що набрала чинності 23 травня 1953 року.

Винагорода за підсумками роботи за рік

Додатково до систем оплати праці може встановлюватися винагорода робітникам і службовцям підприємств і організацій за підсумками річної роботи.

Цей вид заохочення раніше, у часи побудови соціалізму, систематично виплачувався на більшості підприємств і в народі дістав назву "13-та зарплата".

Порядок нарахування винагороди

Нарахування винагороди провадиться з фонду, який утворюється за рахунок прибутку, отриманого підприємством, організацією за рік. Такий фонд, що має, як правило, назву "Фонд матеріального заохочення", формується у повній відповідності до вимог Положення про порядок нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи за рік. Положення розробляється адміністрацією підприємства і включається до колективного договору. У ньому визначаються основні вимоги, виконання яких є підставою для прийняття рішення про нарахування і виплату винагороди, порядок прийняття такого рішення і порядок визначення загальної суми винагороди, що підлягає розподілу між працівниками підприємства. Крім того, у Положенні визначається порядок розподілу винагороди між працівниками підприємства з урахуванням результатів праці кожного конкретного працівника, тривалості його безперервного стажу на даному підприємстві та інших показників, що визначають особистий внесок кожного у кінцевий результат роботи підприємства.

Система бальної оцінки

Наприклад, відповідно до Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44, пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему "оцінки заслуг", тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

Така система повинна базуватися на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегруючий коефіцієнт оцінки результатів праці працівника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат загалом і винагороди за підсумками роботи за рік зокрема. У таблиці 2 наведено приклад такої бальної оцінки результатів праці працівників основного, допоміжного виробництва тощо.

Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід тощо) за п’ятибальною системою. Для прикладу наведемо шкалу бальної оцінки показника (досвід), який залежить від стажу роботи:
Стаж роботи за професією, років до 1 1 - 3 3 - 7 8 - 12 от 12
Бальна оцінка, балів 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Нагадуємо, що аналогічна шкала бальної оцінки має бути розроблена і затверджена за кожним показником і включена до Положення про преміювання, як і сама система бальної оцінки.

Така оцінка провадиться один раз на рік. За поданням майстра (бригадира) на кожного працівника заповнюється спеціальна картка за даними показниками. Приклад такої картки наведено нижче.

Ці картки аналізує комісія під керівництвом начальника цеху і зведені результати подає до спеціальної служби управління кадрами. На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Аналогічна система може використовуватися для оцінки ефективності роботи керівних працівників, службовців тощо. Приклад бальної оцінки роботи цієї категорії працівників наведено у таблиці 3.

При впровадженні цієї системи для кожного показника розробляється система рівнів показників і бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у таблиці 4.

Трохи інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи (таблиця 5).

Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності і якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну "оцінку заслуг" кожного працівника.

Така оцінка дає змогу начальству підприємства вжити заходів, щоб стимулювати тих, хто добре працює, і покарати тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.

Маючи бальну оцінку результатів роботи кожного працівника підприємства і відповідні коефіцієнти, ми можемо приступати до розрахунку суми винагороди за підсумками роботи за рік, використовуючи при цьому шкалу розрахунку винагороди (таблиця 5). Як видно з таблиці, велике значення має не тільки коефіцієнт оцінки ефективності праці конкретного працівника, але і його стаж роботи (стаж роботи приймається у межах 1 - 20 років) (див. таблицю 6).

Базова величина заробітку для розрахунку винагороди може бути прийнята виходячи з середньомісячної заробітної плати працівника за минулий рік у розмірі від десятиденного до двадцятиденного заробітку, який множиться спочатку на коефіцієнт коригування, що визначається залежно від стажу роботи (у діапазоні - 1,0 - 2,5), а потім на коефіцієнт, що розраховується на підставі бальної оцінки ефективності праці конкретного працівника.

Розглянемо на конкретному прикладі розрахунок винагороди за підсумками роботи за рік для двох працівників умовного підприємства "С" токаря Чирка С.І., стаж роботи якого - 12 років, і технолога цеху Яремчука О.П., стаж роботи якого - 5 років. Припустімо, що за підсумками діяльності підприємства "С" за минулий 1999 рік отримано прибуток і за його рахунок сформовано Фонд матеріального заохочення в сумі, достатній для виплати винагороди за підсумками роботи за 1999 рік. Виходячи з цього адміністрація підприємства "С" прийняла рішення про виплату винагороди. Відповідно до Положення про порядок нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи за рік, базова величина заробітку для розрахунку винагороди береться у розмірі десятиденного заробітку кожного конкретного працівника виходячи з середньомісячного заробітку такого працівника за минулий рік.

Припустімо, що десятиденний заробіток, визначений на підставі середньомісячного заробітку, за минулий 1999 рік у токаря Чирка С. І. становив 225,00 гривень, а технолога цеху Яремчука О. П. - 375,00 гривень.

Результати роботи токаря Чирка С. І. і технолога цеху Яремчука О. П. в 1999 році були оцінені за балами у Картці бальної оцінки праці працівника.

Наведемо один з можливих варіантів розрахунків суми винагороди за підсумками роботи за 1999 рік токарю Чирку С. І. і технологу цеху Яремчуку О. П. з урахуванням наведених вище даних. Припустімо, що саме такий варіант передбачений підприємством "С" у Положенні про преміювання (див. таблицю 7).

Підкреслюємо, що це один з можливих варіантів розрахунку винагороди за підсумками роботи за рік, і його необхідно розглядати тільки як рекомендацію.

Нарахування винагороди за підсумками роботи за рік буде відображено проводкою
Д-т 474 К-т 66.


Чинники і показники оцінки результатів праці працівників


Таблиця 1

Розрахунок суми премії

П.І.Б. посада Розмір поса-
дового окладу (грн)
Розмір премії (графа 2 х30%/ 100%) (грн) К-ть робочих днів у січні К-ть робочих днів у лютому К-ть робочих днів у березні К-ть робочих днів у I кварталі Кое-
фі ці-
єнт пре-
мію-
вання (графа 11/ графа 10)
Фак-
тич-
на сума премії (грн)
Вста-
нов-
лено за гра-
фіком робо-
ти
Фак-
тично від-
пра-
цьо-
вано
Вста-
нов-
лено за гра-
фіком робо-
ти
Фак-
тично від-
пра-
цьо-
вано
Вста-
нов-
лено за гра-
фіком робо-
ти
Фак-
тично від-
пра-
цьо-
вано
Вста-
нов-
лено за гра-
фіком робо-
ти
Фак-
тично від
пра-
цьо-
вано
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Бондаренко Ю. А., директор 300,00 90,00 19 14 20 19 22 22 61 55 0,90 81,00
Стріха М.М., заст.директора 200 60,00 19 19 20 19 22 22 61 60 0,98 58,80
Кліточенко С.І., гол. бухгалтер 150 45,00 19 19 20 20 22 22 61 61 1,0 45,00
Усього 650,0 195,00 57 52 60 58 66 66 183 176 - 184,80

Таблиця 2

Система бальної оцінки результатів праці працівників

Чинники Коефі- цієнт Бальна оцінка результатів праці з урахуванням коефіцієнта        
    1 бал 2 бали 3 бали 4 бали 5 балів
I. Майстерність
1. Освіта 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
2. Досвід 0,10 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50
II. Зусилля
3. Фізичні 0,10 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50
4. Розумові і візуальні 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці і виробничих (нормованих) завдань 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75
6. Використання обладнання 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
7. Дотримання техпроцесів 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
8. Раціональне використання сировини і матеріалів 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
9. Якість робіт і продукції 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
12. Неминучі ризики 0,10 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність 0,10 0,10 0,30 0,30 0,40 0,50
14. Старанність 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25

Картка бальної оцінки результатів праці працівника

Цех (відділ) виробництва сірчаної кислоти

Прізвище, ім’я і по батькові: Соколов Петро Володимирович

Професія: оператор. Табельний № 526
Фактори і показники оцінки Коефіцієнт Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
1 бал 2 бали 3 бали 4 бали 5 балів
I. Майстерність
1. Освіта 0,05   0,10      
2. Досвід 0,10       0,40  
II. Зусилля
3. Фізичні 0,10 0,10        
4. Розумові і візуальні 0,05       0,20  
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань 0,15       0,60  
6. Використання обладнання 0,05       0,20  
7. Дотримання техпроцесів 0,05          
8. Раціональне використання сировини 0,05       0,20  
9. Якість робіт і продукції 0,05     0,15    
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників 0,05         0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер 0,05       0,20  
12. Неминучі ризики 0,10         0,50
V. Оцінка особистості            
13. Ініціативність 0,10     0,30    
14. Старанність 0,05       0,20  
Разом   0,10 0,10 0,60 2,00 0,75

Загальна сумарна оцінка - 3, 55 бала.

Майстер (бригадир) _____________ Петренко О. В.

(підпис)

Начальник цеху (відділу) _____________ Хромов Є. М.

(підпис)


Таблиця 3

Система бальної оцінки результатів роботи керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців

Фактори і показники оцінки Коефіцієнт Бальна оцінка показників, коефіцієнт
1 бал 2 бали 3 бали 4 бали 5
балів
I. Підготовка
1. Освіта 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
2. Досвід і компетентність 0,10 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50
II. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75
5. Складність функціональних обов’язків 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
III. Управління
6. Ступінь управління 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
7. Характер управління 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
8. Масштаби управління 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25
IV. Особисті якості 9. Активність і ініціатива в роботі 0,150,15 0,300,45 0,600,75
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення 0,20 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00

Таблиця 4

Схема бальної оцінки показника "Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків"

Значення рівнів показників Свої обов’язки виконує за вказівкою, а якість потребує постійної перевірки Свої обов’язки прагне виконувати самостійно, але якість не завжди відповідає вимогам Свої обов’язки виконує самостійно, але якість не завжди відповідає вимогам Має місце невчасне виконання обов’язків, але якість відповідає вимогам Своєчасне і якісне виконання функціональних обов’язків самостійно
Бальна оцінка показника, балів 1 2 3 4 5

Таблиця 5

Система бальної оцінки результатів роботи технічних працівників, зайнятих розробленням і впровадженням різних проектів

Фактори оцінки Ступінь відмінності Рівень бальної оцінки резуль-татів праці в інтервалі
Термін виконання проекту, робіт А 12-35
Якість виконання проекту, робіт Б 98-108
Якість і своєчасність під час розроблення та впровадження проекту С 84-97
Активність й ініціативність під час розроблення та впровадження проекту Д 36-59
Нові рішення під час розроблення і впровадження проекту Е 60-83

Таблиця 6

Приклад шкали розрахунку винагороди за річні результати роботи підприємства

Стаж роботи (років) Коефіцієнт коригування заробітку, прийнятого за базу, дні Умови коригування винагороди конкретним працівникам
Від 1 до 3 1,00 На підставі оцінки ефективності праці за річні результати роботи (табл. 1, 2 і 4)
від 3 до 5 1,25
від 5 до 8 1,50
від 8 до 12 1,75
від 12 до 16 2,00
від 16 до 20 2,25
понад 20 2,50

Картка бальної оцінки результатів праці працівника

Цех (відділ) виробництва фурнітури

Прізвище, ім’я і по батькові: Чирко Сергій Іванович

Професія: токар. Табельний №313
Фактори і показники оцінки Коефіцієнт Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
1 бал 2 бали 3 бали 4 бали 5 балів
I. Майстерність
1. Освіта 0,05   0,10      
2. Досвід 0,10       0,40  
II. Зусилля
3. Фізичні 0,10 0,10        
4. Розумові і візуальні 0,05       0,20  
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань 0,15       0,60  
6. Використання обладнання 0,05       0,20  
7. Дотримання техпроцесів 0,05          
8. Раціональне використання сировини 0,05       0,20  
9. Якість робіт і продукції 0,05     0,15    
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників 0,05         0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер 0,05       0,20  
12. Неминучі ризики 0,10         0,50
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність 0,10     0,30    
14. Старанність 0,05       0,20  
Разом   0,10 0,10 0,60 2,00 0,75

Загальна сумарна оцінка - 3,40 бала.

Майстер (бригадир) _____________ Кернозенко С.Ю.

(підпис)

Начальник цеху (відділу) _____________ Цой С.І.

(підпис)

Таблиця 7

Розрахунок суми винагороди за результатами праці

№ з/п П. І. Б. Табельний номер Професія Базовий (десяти-денний) заробіток для розрахунку винагороди Стаж роботи Коефіцієнт коректування заробітку, що прийнято за базу, залежно від стажу Умови коректування винагороди конкретним працівникам на основі оцінки ефективності праці за річними результатами праці Сума винагороди (ст.5*ст.7* ст.8)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Чирко С. І. 313 Токар 225,00 12 1,5 3,4 1147,50
2. Яремчук О. П. 177 Технолог 375,00 5 2,0 3,8 2850,00
Разом     600,00       3997,50  

Картка бальної оцінки результатів праці працівника

Цех (відділ) виробництва фурнітури

Прізвище, ім’я і по батькові: Яремчук Олег Петрович

Професія: технолог. Табельний №177
Фактори і показники оцінки Коефіцієнт Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
1 бал 2 бали 3 бали 4 бали 5
балів
I. Підготовка
1. Освіта 0,05         0,25
2. Досвід і компетентність 0,10       0,40  
II. Відповідальність
3. Вчасність і повнота виконання функціональних обов’язків 0,15         0,75
4. Вчасність і якість прийнятих рішень 0,15         0,75
5. Складність функціональних обов’язків 0,05         0.25
III. Управління
6. Ступінь управління 0,05   0,10      
7. Характер управління 0,05 0,05        
8. Масштаби управління 0,05 0,05        
IV. Особисті якості
9. Активність та ініціатива в роботі 0,15   0,30      
10. Прагнення до підвищення кваліфікації та впровадження            
передового досвіду 0,20         1,00
Разом   0,10 0,40 0.15 0.40 2,75

Загальна сумарна оцінка - 3,80 бала.

Майстер (бригадир) ___________ Кернозенко С. Ю.

(підпис)

Начальник цеху (відділу) _____________ Цой С. І.

(підпис)

Законодавча база

1. Кодекс законів про працю від 10.12.71 р. №322-VIII (далі - КЗпП).

2. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р. №108/95-ВР (далі - Закон №108/95-ВР).

3. Закон України "Про колективні договори і угоди" (далі - Закон №3356-XII).

4. План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджений наказом Міністерства фінансів України від 30.11.99 р. №291, зареєстрований в Міністерстві юстиції України 21.12.99 р. за №892/4185 (далі - новий План рахунків).

5. Інструкція про використання Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 30.11.99 р. №291 (далі - Інструкція №291).

6. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 "Витрати", затверджене наказом Міністерства фінансів України від 31.12.99 р. №318, зареєстроване в Міністерстві юстиції України 19.01.2000 р. за №27/4248 (далі - П(С)БО "Витрати").

7. Типове положення про майстра виробничої дільниці виробничого об’єднання (комбінату), науково-виробничого об’єднання, промислового підприємства, будівельної і ремонтно-будівельної організації, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 30 березня 1984 р. №92/6-25.

8. Типове положення про виробничу бригаду, раду бригади, бригадира і раду бригадирів, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 31 грудня 1980 р. №389/22-119.

9. Закон України "Про оподаткування прибутку підприємства" від 28.12.94 р. №335/94-ВР.

10. Міжнародна конвенція "Про рівну винагороду чоловіків і жінок за труд рівної цінності" від 23 травня 1953 року.

11. Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44.

версія для друкувідправити поштоюнаписати редактору


Наступна стаття:  На початок статті 



Необоротні активи Частковий перегляд статті (тільки початок)
Бухгалтерський облік
Продовження (початок див. в уроці №6 "ДК" №17, в уроці 7, "ДК" №20). 4. Група прав на використання природних ресурсів Ідентифікація внеску Згідно із ст. 13 Конституції України, земля, її надра, атмосферне повітря, водні та...

В рубриці: 


Відпускні в бухгалтерському обліку Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 24 (16.6.2008) :: Бухгалтерський облік
Тема відображення в обліку операцій з надання відпустки працівникам особливо актуальна у літній період. Тому, як правильно відправити працівника у відпустку, присвячена ця стаття....

Поступка вимоги — цесія і факторинг Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (2.6.2008) :: Бухгалтерський облік
У бухгалтерській практиці все частіше зустрічаються договори переведення боргу і відносно нові для вітчизняного законодавства терміни «цесія» і «факторинг». Про те, що це таке і як операції в межах переведення зобов’язань на третю особу відображаються в б...

0.029907