ru ua
 
 Актуально!




Ближайшие семинары :
Больше семинаров...
(план-график на июль)

загрузка...



Допомога :: реєстрація :: забув пароль :: профіль :: правила  

 : розширений
 : по класифікатору
 : документів
 : загалом по порталу


повідомлення
короткий зміст



Курсы валют на PROext
Межбанковские курсы валют

Школа бухгалтера № 11 (2.6.2008)
Урок права

Строковий трудовий договір

У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудових договорів. Розгляду практичних аспектів їх застосування присвячена пропонована стаття.

Поняття і види трудового договору

Відповідно до статті 21 КЗпП трудовий дого-вір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою:

1) працівник зобов’язується:

— виконувати роботу, визначену цією угодою;

— дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;

2) власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується:

— виплачувати працівникові заробітну плату;

— забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Залежно від строку трудовий договір може бути:

1) безстроковим — що укладається на невизначений строк;

2) строковим — укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін або на час виконання певної роботи.

Випадки укладення строкового договору

Строковий трудовий договір (тобто укладений на визначений строк і на час виконання певної роботи) відповідно до частини другої статті 23 КЗпП може укладатися у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням: характеру подальшої роботи або умов її виконання; інтересів працівника; в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Отже сфера застосування строкового трудового договору чинним законодавством обмежена. Наголосимо, однак, що на працівників, які працюють за строковим трудовим договором, у повній мірі поширюється трудове законодавство (умови щодо робочого часу і часу відпочинку, зокрема основних і додаткових відпусток, соціального захисту, дії колективного договору тощо).

Найбільш типовою є ситуація, що знайшла відображення в наведених вище нормах КЗпП, за якої строковий трудовий договір укладається в разі прийняття працівника на тимчасову посаду, на період тимчасової відсутності штатного працівника, на час будівництва, виконання певного проекту тощо, коли трудові відносини не можуть бути укладені на невизначений строк.

Натомість укладення строкового трудового договору у випадках, коли характер роботи та умови її виконання не вимагають тимчасового трудового договору, як видно з наведеного, дозволяється законом лише у випадках, коли цього вимагають інтереси працівника.

З огляду на це, укладання трудового договору на визначений строк можливо за заявою працівника, з урахуванням його інтересів.

Переукладення договорів

Згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП трудові договори, які було переукладено один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (саме частина друга статті 23 КЗпП визначає зазначені вище випадки). Тому переукладений в інтересах працівника строковий трудовий договір не повинен вважатися продовженим на невизначений строк.

Закон не виділяє особливих обставин, які потрібно враховувати в подібних випадках; не визначається і необхідність надання документів, які підтверджують зазначені інтереси. Єдине, на що слід звернути увагу, так це на те, що такі «інтереси працівника» не повинні «раптово» з’явитися в усіх працівників. В таких випадках за позовом працівника суд може встановити відсутність підстав для застосування строкового трудового договору та визнати його укладеним на невизначений строк.

Як зазначається в листі Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07, про строковий характер договору потрібно зазначити в наказі про прийняття на роботу, однак до трудової книжки такий запис не заноситься.

Звільнення за закінченням строку

Закінчення строку трудового договору може бути підставою для його припинення (працівник звільняється за п. 2 ст. 36 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їхнє припинення. Тобто звільнити працівника за зазначеною статтею можна в останній день строку трудового договору. Якщо наступного дня працівник вийшов на роботу (і це знайшло документальне підтвердження), звільнити його з цієї підстави не можна, адже згідно з частиною першою статті 39-1 КЗпП, в подібних випадках дія строкового договору вважається продовженою на невизначений строк.

Звільнення за власним бажанням

Законодавство встановлює й особливий порядок звільнення працівників, які працюють за строковим трудовим договором, за власним бажанням: згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Практика застосування зазначеної статті виходить з того, що цими випадками є зазначені в частині першій статті 38 поважні причини, за яких трудовий договір підлягає розірванню в строк, про який просить працівник (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

Однак не слід забувати про два моменти: по-перше, звільнення за власним бажанням з письмовим повідомленням за 2 тижні (без поважних причин) — це також підстава для розірвання трудового договору за частиною першою статті 38; по-друге, категорія «з інших поважних причин» вимагає від роботодавця в будь-якому випадку рахуватися з вимогою працівника, що працює за строковим договором, про звільнення.

«Декретні» посади

Прийняття особи на «декретну посаду» є типовим прикладом строкового трудового договору, за якого в заяві і наказі про прийняття на роботу зазначається «на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку». Як зазначається у цьому листі Мінпраці, працівник, прийнятий для заміщення жінки за строковим трудовим договором після виходу її з відпустки для догляду за дитиною, підлягає звільненню у зв’язку з закінченням строку договору. Однак, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення, дія цього договору вважається подовженою на невизначений строк. При цьому подальше звільнення працівника провадиться на загальних підставах.

Отже, за день до виходу штатного працівника з декретної відпустки (про що він подає відповідну заяву) працівник, який працює на декретній посаді, підлягає звільненню за п. 2 ст. 36 КЗпП. Відзначимо, що працівник (мати дитини або інша особа), який має право на відпустку по догляду за дитиною, не обмежений у праві вийти з цієї відпустки в будь-який час та не обмежений у праві повторно піти в таку відпустку — до досягнення дитиною відповідного віку (3 роки або 6 років — якщо дитина потребує догляду відповідно до медичного висновку).

Лист Мінпраці звертає увагу також і на те, що робити в разі, коли працівниця, що працює на декретній посаді, сама іде в декрет: відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує догляду відповідно до медичного висновку і жінці відповідно до частини шостої статті 179 КЗпП, надано відповідну відпустку), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Тобто жінка, що працює на декретній посаді і сама йде у відпустку по догляду за дитиною, не може бути звільнена при виході з відпустки працівника, на посаді якого вона працює.

Олексій Кравчук, юрист, аудитор

версія для друкувідправити поштоюнаписати редактору


Наступна стаття:  На початок статті 



«Старі» штрафи до Фонду інвалідів Частковий перегляд статті (тільки початок)
Повторення вивченого
Чи можна «покарати» підприємство за несплату ним у минулому штрафних санкцій за нестворення робочих місць для працевлаштування інвалідів? Теоретично — так. А практично?...

В рубриці: 


Використання підприємством чужих автомобілів Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...

Використання підприємством чужих автомобілів Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 18 (5.5.2008) :: Урок права
На багатьох підприємствах в сучасних умовах виникають питання щодо використання легкових автомобілів в господарській діяльності. І якщо з власними автомобілями все більш-менш зрозуміло, то в інших випадках виникають численні питання....

0.542028