Дебет-Кредит
Украинский бухгалтерский еженедельник
#15 '2000: Практичная бухгалтерия -Школа бухгалтера: оплата труда

ШКОЛА БУХГАЛТЕРА: Урок 5-й
Оплата труда и учет основных фондов, полученных безоплатно

1. Оплата труда в современных условиях хозяйствования (продолжение, начало в №12 "Дебета-Кредита")

2. Безвозмездное получение основных средств 1,2,3 групп (продолжение, начало в №10 "Дебета-Кредита")

3. Практика:

Урок ведут:
В. КАРЕВ, В. ЛАВРЕНОВ, В. ВАРЕНЯ, Д. ТУРЕЦЬКИЙ


Любой преподаватель, лектор, объясняя тему урока, имеет возможность общаться с аудиторией. Это позволяет ему почувствовать, как воспринимается лекционный материал, ответить на вопросы и при необходимости вернуться к уже пройденному материалу, чтобы осветить его более подробно. Мы лишены возможности непосредственно общаться с читателями. Поэтому для нас огромное значение имеют ваши звонки и письма, в которых вы не только решаете "Задачи", но и высказываете пожелания, задаете вопросы. Это помогает нам найти наиболее приемлемый для вас вариант изложения материала. Мы обязательно будем учитывать все ваши пожелания и отвечать на все вопросы, если не со страниц газеты, то непосредственно в письмах или телефонограммах. Сегодняшний урок мы построили с учетом ваших пожеланий, и продолжаем рассмотрение тем, связанных с оплатой труда и учетом основных средств (см. "Д-т К-т" №12 і №10 соответственно).

Темы предыдущих уроков:
Урок 1.
Создание предприятия и его регистрация ("Д-т-К-т" №5)
Урок 2. Трудовые отношения. Кадры: все, что касается бухгалтера ("Д-т-К-т" №8)
Урок 3. Зачисление на баланс основных средств ("Д-т-К-т" №10)
Урок 4 (часть первая). Оплата труда в современных условиях ведения хозяйства ("Д-т-К-т" №12)


1. Оплата труда в современных условиях ведения хозяйства

(продолжение, начало в №12 "Дебете-Кредите")

Толкование понятий

Квалификация (от латин. "qualis" - "качество" и "facio" - "делаю") это:

  • характеристика (определение квалификации) вида работы, которая устанавливается в зависимости от ее сложности, точности и ответственности;
  • степень профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы.

Определение квалификации работ является необходимым для установления должностных окладов и тарифных ставок.

Разные виды работ квалифицируются по тарифно-квалификационным справочникам.

Что касается определения квалификации работника, то это можно сделать двумя способами.

Первый - присвоение квалификации после обучения в учебном заведении определенного уровня.

Второй - сдача аттестационных экзаменов аттестационной (квалификационной) комиссии или обучение на курсах повышения квалификации (в школе повышения мастерства).

Квалификация работника определяется с учетом требований Квалификационного справочника.

Квалификационный справочник - это единая номенклатура должностей служащих, характеристик должностных обязанностей и требований к служащим относительно необходимых знаний, образования и стажа практической работы.

Положением о порядке квалификационной аттестации и присвоении квалификации лицам, которые получают профессионально-техническое образование, утвержденным приказом Министерства труда и социальной политики Украины и Министерства образования Украины от 31.12.98 г. №201/469, предусмотрено, что лицам, которые получают профессионально-техническое образование, завершили полный курс первичной профессиональной подготовки и успешно прошли квалификационную аттестацию, по решению государственной квалификационной комиссии присваивается квалификация "квалифицированный рабочий" по приобретенной профессии, специальности, специализации соответствующего разряда (класса, категории) и выдается диплом установленного образца.

Пунктом 17 этого Положения определено, что лицам, завершившим курс профессионально-технического обучения по программам курсовой или индивидуальной подготовки, переподготовки, повышения квалификации с присвоением разрядов (классов, категорий) и успешно прошедшим квалификационную аттестацию, а также тем, которые не завершили полного курса обучения, но по результатам квалификационной аттестации им присвоена рабочая квалификация, по решению государственной квалификационной комиссии выдается свидетельство установленного образца о присвоении или повышении рабочей квалификации соответствующего разряда (класса, категории).

В соответствии с п. 18 указанного Положения квалификационные разряды (классы, категории) по приобретенным профессиям, специальностям и специализациям, присвоенным лицам по результатам квалификационной аттестации, являются обязательными для всех предприятий, учреждений и организаций.

Лицам, завершившим полный курс обучения в аккредитованном высшем профессиональном училище, другом профессионально-техническом учебном заведении третьего аттестационного уровня и успешно прошедшим квалификационную аттестацию, по решению государственной квалификационной комиссии может присваиваться квалификация "младший специалист" и выдаваться диплом установленного образца.

Тариф (итал. "tariffe") - официально установленная система ставок. Экономическим основанием тарифа является величина общественно необходимых затрат труда, которые обуславливаются данным средним уровнем техники производства, квалификацией работников и интенсивностью их труда. Общественно необходимые затраты труда определяются уровнем затрат труда на предприятиях, которые производят основную массу продукции данного вида.

Тарифная система - это совокупность нормативов, устанавливаемых для организации и планирования оплаты труда, тарификации работ, присвоения разрядов рабочим, назначения на должности и регламентации труда служащих. Тарифная система включает:

  • тарифную ставку;
  • тарифную сетку.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда рабочих за единицу рабочего времени, она является одним из элементов тарифной системы. Тарифные ставки диверсифицируют и регулируют уровень оплаты труда с учетом квалификации рабочих, условий труда (на участках со сложными условиями труда ее повышают), значения отрасли. Тарифную ставку устанавливают за один час работы, один рабочий день или месяц. Установленные на предприятии тарифы (оклады) могут отличаться от их аналога, указанного в Тарифно-квалификационном справочнике, но не могут быть ниже установленного минимума!

Тарифная сетка - это перечень типовых должностей аппарата управления предприятия (организации) и соответствующих им месячных окладов, дифференцированных с учетом категории предприятия (цеха, участка), сложности изготавливаемой продукции, а для некоторых должностей - сложности выполняемой функции и степени ответственности работника за результаты труда. При создании тарифной сетки всю сложность работ по каждой конкретной группе профессий разделяют на несколько уровней (разрядов). Каждому разряду присваивают определенный тарифный коэффициент, который характеризует относительный рост сложности работы данного разряда по сравнению с первым и, соответственно, повышение оплаты одного часа работы.

Приведем пример тарифной сетки (см. ниже).

Тарифно-квалификационный справочник содержит тарификацию конкретных видов работ и применяется для присвоения квалификационных разрядов рабочим.

Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) - это свод квалификационных характеристик работ каждого разряда, требований к профессиональным знаниям и трудовым навыкам рабочего, являющийся одним из элементов тарифной системы. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации работ (отнесение работ к определенным разрядам тарифной сетки в зависимости от сложности их выполнения) и присвоения рабочим соответствующих квалификационных разрядов. Тарификацию работ и рабочих осуществляют специальные квалификационные комиссии в составе представителей администрации фабрики, завода и профсоюза.

Приведем пример. Согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий, диапазон разрядов такой профессии, как "комплектовальщик изделий и инструмента" колеблется от 2 по 4 разряд (см. таблицу).

Тарифно-квалификационные справочники - это своего рода шаблон для составления штатного расписания и должностных окладов, установления расценок, тарифов и составления тарифной сетки.

Должностной оклад - это размер ежемесячной заработной платы, устанавливаемый в централизованном порядке для определенной должности. Должностной оклад применяют для оплаты труда руководящих, инженерных работников и служащих, а также некоторых категорий рабочих. Теперь размеры должностных окладов определяются руководством предприятия (компании и т.д.) самостоятельно.

Схемы должностных окладов являются составной частью штатного расписания предприятия (цеха).

Штатное расписание - это свод должностей, профессий, их количество и размеры должностных окладов, разряды для предприятия в общем и для его структурных подразделений в частности, который утверждается руководством предприятия.

Приведем пример составления штатного расписания.

Расценка - это размер оплаты труда рабочего за единицу работы (операцию, деталь, партию изделий). Расценки устанавливаются для сдельных работ.

Ее определяют:

I вариант. Умножая норму времени (в часах) (Нв.), необходимую для выполнения (изготовления) единицы работ (операции, детали, партии изделий) на почасовую тарифную ставку (Птф.) сдельщика.

Расценка (Р) = Нв. х Птф.

Например, на изготовление одной единицы "изделия" рабочему необходимо израсходовать, по норме, 20 минут. Почасовая тарифная ставка такого рабочего установлена в размере 1 гривны 20 копеек. Следовательно, расценка за изготовление одной единицы такого "изделия" будет равняться:

Расценка (Р) = (20/60 часов-часов) х 1,20 = 0,40 грн.

II вариант. Путем деления дневной тарифной ставки (Дтф) на норму выработки (Нвыр.) единиц работ (операции, детали, партии изделий) за смену:

Расценка (Р) = Дтф/Нвыр.

Например, дневная тарифная ставка рабочего установлена в размере 9,60 грн. Норма выработки на день 24 "изделия". Следовательно, расценка за изготовление единицы такого "изделия" будет равняться:

Расценка (Р) = 9,60/24 = 0,40 грн.

При этом обращаем ваше внимание на прямую взаимосвязь между почасовой и дневной тарифной ставкой.

Дневная тарифная ставка (Дтф.) определяется путем умножения почасовой тарифной ставки на количество рабочих часов в рабочем дне. Используя указанные выше начальные данные, получаем:

Дтф.= Птф. х 8 часов = 1,20 х 8 = 9,60 грн.

Норма времени - время, установленное на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работы одним или группой рабочих соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма времени исчисляется в человеко-часах или человеко-минутах. Норма времени является мерой труда на всех типах производств. Норма времени используется при установлении необходимого количества рабочих для выполнения производственной программы, пропускной способности производственного оборудования, при расстановке рабочих на производстве и организации их труда. На основании нормы времени на предприятиях определяют плановые задания по затратам рабочего времени на выполнение работы или изготовление единицы продукции. Норма времени состоит из нормы искусственного времени (затрат времени на единицу работы) и нормы подготовительно-заключительного времени (затрат времени на подготовку работы и ее завершение). С усовершенствованием новой техники и организационно-технических условий норма времени меняется.

Норма выработки - это количество единиц продукции или операций, которое должен выполнить рабочий (бригада) за единицу времени (час, рабочая смена, месяц) в определенных организационно-технических условиях. В зависимости от вида работы нормы выработки могут быть выражены в штуках, единицах измерения длины, площади, объема, веса.

Норма выработки определяется по формуле:

Нвыр. = (Дл х Ч)/Тн,

где:

Нвыр. - норма выработки,

Дл - длительность периода (в часах, минутах), на который устанавливается норма выработки,

Ч - количество рабочих, участвующих в выполнении работы,

Тн - норма времени на данную работу или одно изделие (в человеко-часах, человеко-минутах).

При этом обращаем ваше внимание на взаимосвязь между нормой времени и нормой выработки.

Например, используя указанные выше начальные данные, определяем норму выработки:

Нвыр. = (8 часов х 1 рабочего) / (20/60 часов-часов) = 24 изделия.

Поскольку именно бухгалтеру приходится принимать решения и осуществлять расчеты по начислению заработной платы, он должен помнить:

1) необходимо в полном объеме выполнять все требования законодательства, связанные с оплатой труда;

2) любое начисление заработной платы должно быть обоснованным;

3) квалификация рабочего должна быть подтверждена соответствующим документом, а лица, работа которых связана с повышенной опасностью труда, кроме документа о профессионально-техническом образовании, должны иметь удостоверение о допуске к работе на таких объектах;

4) расценки не должны устанавливаться с "потолка", они рассчитываются исходя из строго определенных почасовых тарифных ставок и норм времени на изготовление единицы продукции, работ, услуг или дневных тарифных ставок и норм выработки;

5) необоснованные изменения расценок не допускаются;

6) норма выработки должна определяться исходя из норм времени, установленных на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работы одним или группой рабочих соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Начисление сдельщикам по минимуму грозит серьезными последствиями

Хотелось бы обратить особое внимание на это бухгалтеров предприятий, которые практикуют начисление заработной платы рабочим-сдельщикам по минимуму, не учитывая квалификации работника, сложности, условий труда и объемов выполняемых работ, или другим способом избегают отображения в учете реальных затрат труда, а следовательно, и реальной заработной платы, считая, что лучше рассчитываться с рабочими "черным налом". А также бухгалтеров предприятий, которые не имеют четко разработанной системы норм времени, выработки, тарифов и расценок. Это грозит серьезными последствиями для предприятия.

Рассмотрим несколько возможных ситуаций.

Работнику установлена расценка в размере 0,74 грн за одно изделие. Размер расценки определялся исходя из желания руководителя предприятия платить работнику не больше 74,00 грн в месяц и рассчитывался таким образом.

Потребность предприятия в изделии, изготавливаемом рабочим, составляет 100 штук в месяц, следовательно, расценка должна составлять 0,74 грн за одно изделие, и тогда заработная плата рабочего будет составлять 74,00 грн в месяц. Как видим, при таком "среднепотолочном" определении размера расценки абсолютно не учитывались нормы времени, необходимые для изготовления единицы изделия.

Допустим, что с учетом квалификации рабочего и условий труда норма времени на изготовление одного изделия составляет 3 часа. Следовательно, при нормальных условиях труда и длительности рабочего времени рабочий не сможет сделать в течение месяца больше 60 изделий (22 дня х 8 часов/3 часа = 58,666... шт.). Так как в соответствии с законодательством минимальная месячная заработная плата должна составлять не менее 74 грн, то расценка должна быть установлена в размере не менее 1,24 грн (74,00 грн/60 изделий = 1,23333... грн). Установив расценку в размере 0,74 грн, предприятие нарушило закон. Работнику недоплачивали заработную плату, а бюджет недополучал налоги.

Рассмотрим еще одну, наиболее типичную, ситуацию, касающуюся предприятия, которое считает, что лучше рассчитываться с работниками "черным налом", проводя по бухгалтерской документации только минимальные суммы. Допустим, на предприятии работает один токарь, в обязанности которого входит производство изделия "Х". Ему установлен оклад в сумме 74,00 грн. Ежемесячно на склад предприятия поступает в среднем 600 штук изделий "Х". На первый взгляд, все якобы законно. Может возникнуть вопрос, почему установлен оклад, а не сдельная расценка? Но это законодательством не запрещено! Однако, если мы определим норму времени на изготовление одного изделия "Х", учитывая квалификацию работника, условия труда и требования технологии производства и эта норма окажется равной двум часам на одно изделие, то сразу же возникнет множество вопросов.

Например, как один рабочий мог изготовить такое количество изделий? Если работал не один человек, а несколько, то почему не оформлены другие? И т. д. и т. п. В такой ситуации, куда не глянь, - сплошные нарушения. Налоговая, Пенсионный фонд, Минтруда и т.д. пока что не уделяют таким фактам надлежащего внимания, но это не значит, что так будет всегда.

Перевод работника на другую работу

Много вопросов было задано о переводе работника на другую работу с просьбой более подробно рассказать о том, в каких случаях возможен такой перевод. Наверное, это вызвано тем, что много предприятий периодически пребывают в состоянии полуработы-полупростоя, и эта тема оказалась актуальной.

Временный перевод работника на другую работу может осуществляться по двум причинам:

1) вследствие производственной необходимости;

2) вследствие простоя.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью

Необходимо помнить, что в соответствии с изменениями, внесенными Законом Украины "О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины" от 24.12.99 г. №1356-XIV, временный перевод работника на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, допускается только по согласию работника (см. "Документы для работы" № 6/2000).

Однако владелец или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предупреждения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка на предыдущей работе. Но даже в таких случаях запрещается временный перевод на другую работу, без их согласия, беременных женщин, женщин, которые имеют ребенка-инвалида или ребенка возрастом до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет.

Не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Владелец или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Кроме того, не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника существенное изменение условий труда, связанное с изменениями в организации производства, например, изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименование должностей и т.п. О таких изменениях необходимо сообщить работнику не позже чем за два месяца. Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 36 Кодекса о труде вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В соответствии с этим же пунктом Кодекса осуществляется увольнение работника в случае его отказа от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Временный перевод работника на другую работу вследствие простоя

Простой - эта приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той самой местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, которые выполняют нормы выработки, сохраняется средний заработок за предыдущую работу, а за работниками, которые не выполняют норм или переведены на почасовую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

При простое и в случае временной замены отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

И последний вопрос читателей "Школы бухгалтера". Какова степень ответственности за нарушение законодательства о труде и какими законодательными актами эта мера определяется?

Ответственность за нарушение требований законодательства об оплате труда и о труде предусмотрена такими нормативно-правовыми актами:

Закон Украины "Об оплате труда" от 24.03.95 г. №108/95-ВР.

Статья 35.

Контроль за соблюдением законодательства об оплате труда на предприятиях осуществляют:

Министерство труда Украины и его органы;

финансовые органы;

органы Государственной налоговой инспекции;

профессиональные союзы и другие органы (организации), которые представляют интересы наемных рабочих.

Наивысший контроль за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляют Генеральный прокурор Украины и подчиненные ему прокуроры.

Не допускается сокрытие от вишестоящих органов любой информации по вопросам оплаты труда.

Статья 36.

За нарушение законодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности, в соответствии с законодательством.

Кодекс об административных правонарушениях.

Статья 41. Нарушение требований актов законодательства о труде и об охране труда (выдержка).

Нарушение требований законодательства о труде и об охране труда влечет за собой наложение штрафа на служебных лиц предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, которым предоставлено право принятия на работу, граждан - владельцев предприятий или уполномоченных ими лиц - до десяти минимальных размеров заработной платы.

Уголовный кодекс Украины

Статья 133.

Незаконное увольнение трудящегося с работы или невыполнение решения суда о восстановлении на работе по личным мотивам, а также иное грубое нарушение законодательства о труде, совершенное служебным лицом государственного или общественного предприятия, учреждения или организации, - наказывается исправительными работами на срок до одного года или лишением права занимать определенные должности на срок до трех лет.

Ответственность за нарушение условий оплаты труда может также наступать в порядке, предусмотренном уставами предприятий и общественных организаций и другими внутренними документами данного предприятия, государственной организации или объединения граждан.

На этом заканчиваем отвечать на вопросы читателей, связанные с темой предыдущего урока, и продолжаем освещение темы заработной платы, в частности дополнительной заработной платы.

Дополнительная заработная плата

Напомним, что на предыдущем занятии мы рассмотрели такие виды дополнительной заработной платы:

1. Совмещение профессий (должностей).

2. Работа в сверхурочное время.

3. Работа в праздничный и нерабочий день.

4. Работа в ночное время.

5. Оплата труда по незавершенному сдельному наряду.

6. Оплата труда по изготовлению продукции, признанной браком.

7. Оплата времени простоя.

8. Оплата времени освоения нового производства (продукции).

9. Сохранение заработной платы при переводе на нижеоплачиваемую работу и при перемещении.

К дополнительной заработной плате также относятся:

10. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

а) квалифицированным работникам, занятым на особенно ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство, как правило, устанавливаются дифференцированные надбавки к тарифным ставкам рабочих, например:

III разряда - до 12 процентов;

IV разряда - до 16 процентов;

V разряда - до 20 процентов;

VI и выше разрядов - до 24 процентов.

Конкретный размер надбавки определяется в коллективном договоре, который должен учитывать соответствующие минимумы по такой надбавке, определенные в генеральном или отраслевом соглашении;

б) за классность водителям автомобилей, работникам локомотивных бригад, трактористам-машинистам, работникам ведущих профессий, за звание мастера и классы квалификации и другим категориям работников тех отраслей народного хозяйства, в которых введены такие надбавки и доплаты и которые отображены в отраслевых соглашениях или в генеральном соглашении, например: водителям 2-го класса - 10 процентов , 1-го класса - 25 процентов установленной тарифной ставки за отработанное водителем время. Такие надбавки и доплаты должны указываться в коллективном договоре;

в) бригадирам из числа работников, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами - доплата дифференцируется в зависимости от количества рабочих в бригаде (до 10, более 10, более 25 человек). Например, звеньевым, если численность звена превышает 5 человек, устанавливается доплата в размере до 50 процентов соответствующей доплаты бригадиру.

Конкретный размер доплат определяется отраслевыми (региональными) соглашениями в зависимости от размера ставки разряда, присвоенного бригадиру, и должны учитываться при составлении коллективных договоров;

г) за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ - доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии нормативной численности работников;

д) персональные надбавки - доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются и определяются в коллективном договоре;

е) руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения. Для государственных предприятий и учреждений такую доплату устанавливает КМУ или соответствующие министерства и ведомства, например, в соответствии с Приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 20 января 2000 года №7 "Об условиях оплаты труда работников Украинского государственного центра социальных служб для молодежи", за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий предусмотрены надбавки в размере до 50% должностного оклада. Конкретный размер надбавки определяется в коллективном договоре;

ж) за знание иностранного языка. Для государственных предприятий и учреждений такую доплату устанавливает КМУ или соответствующие министерства и ведомства, например, в соответствии с Постановлением КМУ от 5 июня 1995 года №390 "О доплатах и надбавках за научную степень, знание и использование в работе иностранного языка работникам аппарата органов государственной исполнительной власти, прокуратуры, судов, таможенной и налоговой службы и других органов", установлена надбавка за знание и использование в работе иностранного языка - до 10 процентов должностного оклада, а Приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 20 января 2000 года №7 "Об условиях оплаты труда работников Украинского государственного центра социальных служб для молодежи" предусмотрены такие надбавки за знание и использование в работе иностранного языка: одного европейского - 10, одного восточного, угро-финского или африканского - 15, двух и больше языков - 25 процентов должностного оклада.

Такого рода надбавки должны определяться в коллективном договоре;

з) доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

и) за работу в тяжелых, вредных, а также за работу в особо тяжелых и особенно вредных условиях труда - оплата осуществляется в размере, предусмотренном в коллективном договоре с указанием перечня таких работ, например до 12 процентов за работу в тяжелых и вредных условиях труда и за особо тяжелые и особо вредные условия труда - до 24 процентов тарифной ставки (должностного оклада);

к) за работу во многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые являются рабочими днями по графику, и работу в ночное время при непрерывном режиме производства). Сумма такой доплаты указывается в коллективном договоре и рассчитывается исходя из установленных в коллективном договоре размеров доплат за работу в выходные дни и ночное время и доли таких дней (часов) в общем объеме отработанных дней (часов) работником, для которого установлен многосменный режим работы. Например, работник, который имеет особый график работы в связи с непрерывным производственным процессом, в среднем за месяц отрабатывает 160 часов, из которых 32 часа - в ночную смену. По коллективному договору доплата за работу в ночное время составляет 20%. Доплата такому работнику за особый режим работы будет составлять минимум:

20% х (32 часа/160 часов) = 4%.

При этом доплата за ночные часы работы уже не осуществляется;

л) доплаты за научную степень. Для государственных предприятий и учреждений такую доплату устанавливает КМУ или соответствующие министерства и ведомства, например, в соответствии с Постановлением КМУ от 5 июня 1995 года №390 "О доплатах и надбавках за научную степень, знание и использование в работе иностранного языка работникам аппарата органов государственной исполнительной власти, прокуратуры, судов, таможенной и налоговой службы и других органов", установлена доплата кандидату наук - в размере 15 процентов, а доктору наук - в размере 20 процентов должностного оклада;

м) работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время передвижения их в шахте (руднике) от ствола до места работы и назад - определяется по отраслевому соглашению и указывается в коллективном договоре;

н) на период освоения новых норм трудовых затрат - повышаются сдельные расценки до 20 процентов, повышения тарифных ставок - до 10 процентов;

о) за интенсивность труда рабочих - до 12 процентов тарифной ставки;

п) за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 100 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, относительно государственных служащих - до 50 процентов;

р) другие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.

11. Премии работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов.

В том числе за:

а) выполнение и перевыполнение производственных заданий;

б) выполнение аккордных заданий в установленный срок;

в) повышение производительности труда, выработки;

г) улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

д) экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей;

е) уменьшение простоев оборудования и за другие качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные работникам из премиального фонда мастера и т. п.

Размер выплат по всем видам премий за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, определяется в коллективном договоре или в "Положении о премировании".

12. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотрены действующим законодательством.

Так, например, в Постановлении КМУ от 30.12.98 г. №2099 определены выплаты ежемесячной надбавки за непрерывный стаж работы в электроэнергетике работникам основных профессий в таких размерах:

свыше 3 лет - 5%

свыше 5 лет - 10%

свыше 10 лет - 15%

свыше 15 лет - 20%

свыше 25 лет - 25%.

А Постановлением КМУ от 22 июня 1999 года №1110 установлена надбавка к должностному окладу за стаж работы в научной сфере научным работникам, в зависимости от стажа работы, в таких размерах:

свыше 3 лет - 10%

свыше 10 лет - 20%

свыше 20 лет - 30%.

Непрерывный стаж работы определяется конкретным предприятием ежемесячно по состоянию на 1 число. Документом для определения стажа, который дает право на получение надбавки за непрерывный стаж работы, является трудовая книжка.

Процентные надбавки за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии) определяются в коллективном договоре.

13. Оплата труда работников, которые не находятся в штате предприятий, за выполнение работ, согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу осуществляются непосредственно этим предприятием. Размер средств, которые направляются на оплату труда этих работников, определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов.

14. Оплата работникам, которые не находятся в штате предприятия, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска, работы по экспертизе и т. п.). В этом случае, так же, как и в предыдущем, размер средств, которые направляются на оплату труда этих работников, определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов.

15. Заработная плата к окончательному расчету по окончании года (или другого периода), обусловленная системами оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях. Размер выплат зависит от условий оплаты труда.

16. Суммы возмещения потерянного заработка вследствие временной потери работоспособности к фактическому заработку в случаях, когда работник продолжает работать на предприятии. В соответствии с Законом Украины "Об охране труда" определено, что владелец обязан возместить работнику вред, причиненный ему увечьем или другим повреждением здоровья, связанным с выполнением трудовых обязанностей, в полном размере потерянного заработка.

17. Выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным с других предприятий, с сохранением в течение определенного времени (в соответствии с законодательством) размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном замещении.

Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу). В первом случае размер доплаты зависит от разницы между должностными окладами по старому и новому месту работы, а во втором случае определяется коллективным договором с учетом требований генерального и отраслевого соглашения. Для государственных предприятий и учреждений такую доплату устанавливает КМУ или соответствующие министерства и ведомства, так, в соответствии с Приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 20 января 2000 года №7 "Об условиях оплаты труда работников Украинского государственного центра социальных служб для молодежи", за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников этих же категорий персонала (в случае болезни, отпуска без сохранения заработной платы и т. п.) - до 50 процентов должностного оклада по основной работе с использованием для этой цели до 50 процентов должностного оклада отсутствующего работника.

18. Оплата работникам дней отдыха, которые предоставляются им в связи с работой свыше нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при подытоженном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

19. Сумы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), которые выданы непосредственно этим лицам. Размер оплаты определяется договором.

20. Оплата труда квалифицированных работников, руководителей, специалистов предприятий, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учащихся общеобразовательных школ. Размер оплаты определяется договором.

21. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, которые проходят производственную практику на предприятии, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации, которые привлечены на временную работу к посильному труду на период каникул. Размер оплаты определяется в соответствии с установленными тарифами и расценками за фактически изготовленную продукцию, выполненные работы и услуги.

22. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в пределах, предусмотренных действующим законодательством.

23. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей народного хозяйства (в соответствии с законодательством) коммунальных услуг, продуктов питания. Размер выплат определяется по стоимости таких услуг и продуктов питания.

24. Расходы на оплату жилья, бесплатно предоставленного работникам предприятий в соответствии с законодательством (суммы денежных компенсаций за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и т. п.). Размер выплат определяется по сумме расходов на оплату жилья или по сумме выплаченных компенсаций.

25. Расходы, связанные с предоставлением бесплатного проезда работникам железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта. Размер выплат определяется в сумме таких расходов.

26. Стоимость бесплатно предоставленных предметов (включая форменную одежду, обмундирование), которые остаются в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам (кроме расходов, указанных в пункте 4.11 раздела IV Инструкции по статистике заработной платы). Размер выплат определяется по стоимости бесплатно предоставленных.


По сути

Не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности.

Квалифицированным работникам, занятым на особенно ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство, как правило, устанавливаются дифференцированные надбавки к тарифным ставкам рабочих.

Доплата кандидату наук - в размере 15 процентов, а доктору наук - в размере 20 процентов должностного оклада.

Надбавки за знание и использование в работе иностранного языка: одного европейского - 10, одного восточного, угро-финского или африканского - 15, двух и больше языков - 25 процентов должностного оклада.

Непрерывный стаж работы определяется конкретным предприятием ежемесячно по состоянию на 1 число. Документом для определения стажа, который дает право на получение надбавки за непрерывный стаж работы, является трудовая книжка.

Размер средств, которые направляются на оплату труда работников за выполнение договоров гражданско-правового характера определяются исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежным документам.


Дополнительные материалы


Далее:

2.Безвозмездное получение основных средств 1,2,3 групп

3. Практика

© 2000
"Дебет-Кредит"
Редакция: debet-kredit@gc.kiev.ua