Дебет-Кредит
Український бухгалтерський тижневик
#8 '2000: Практична бухгалтерія - Школа бухгалтера: теорія

ШКОЛА БУХГАЛТЕРА: урок 2-й.
Трудові відносини. Кадри


Тема попереднього уроку: "Створення підприємства і його реєстрація"

Попередній урок "Школи бухгалтера", опублікований у №5 "Дебету-Кредиту", був присвячений утворенню підприємства і його реєстрації. На сторінках газети ми не лише розповіли про те, в якій послідовності та як саме здійснюється така робота, але й утворили вигадане підприємство ТзОВ "Галикон". У розділі "Практика" ми опублікували установчий договір цього підприємства, статут, договір оренди помешкання під офіс, одержали дозвіл і виготовили печатку підприємства, а також зазначили інші дані, пов'язані з реєстрацією товариства, в тому числі банківські реквізити. Тема сьогоднішнього заняття в "Школі бухгалтера" - це "Трудові відносини. Кадри - все, що стосується бухгалтера".

1. Трудові відносини

Бухгалтер, як і керівник підприємства, несе відповідальність за дотримання законодавства, у тому числі трудового

Немає жодного підприємства, на якому бухгалтер не стикався б з питаннями кадрового обліку і трудового законодавства. Для бухгалтера ця робота насамперед пов'язана зі здійсненням обліку витрат на оплату праці. Вона, як правило, найскладніша, трудомістка і найважливіша. Складність і значущість її полягає в тому, що, по-перше, оплата праці працівників підприємства як жоден інший вид витрат прямо пов'язана з великою кількістю податків і відрахувань.

Помилка в нарахуванні заробітної плати автоматично призводить не тільки до зміни обсягу витрат, а, відповідно, і прибутку, але й до зміни в нарахуванні податків і відрахувань, пов'язаних із заробітною платою (прибутковий, пенсійний тощо ). По-друге, наявність різноманітних форм і систем оплати праці, порядків розрахунку, пільг, знижок тощо потребує від бухгалтера знань не тільки бухгалтерського обліку і податкового законодавства, але й трудового законодавства, з яким ми сьогодні розпочинаємо знайомити читача. У цьому питанні важливий кожний нюанс, тому будемо розглядати його дуже докладно і із самого початку, а саме: з прийому на роботу.

Бухгалтер, як і керівник підприємства, несе відповідальність за дотримання законодавства, у тому числі трудового. Бухгалтер має право не виконувати незаконних вимог керівника. Якщо ж він виконує такі вимоги, підписує документ, здійснює розрахунки або виконує будь-які інші дії, які порушують законодавство, то разом з керівником відповідає за такі протиправні дії. Щоб не припускатися таких помилок, як мінімум , необхідно знати трудове законодавство. Бухгалтер без знання законів - не бухгалтер.

Потрібно завжди пам'ятати, що бухгалтерський облік тільки відображає ті чи інші події, господарські операції, основа яких правова. На жаль, доводиться констатувати, що більшість бухгалтерів не мають належної правової бази. Малі підприємства, як правило, не спроможні утримувати в штаті юриста, а тим більше інспектора з кадрів, у юридичну консультацію не набігаєшся, та й дорого, от і доводиться бухгалтеру самому приймати рішення й оформляти кадрову документацію, що при недостатній правовій базі призводить до безлічі порушень.

Трудові відносини регулюються законодавством про працю, яке поширюється на всі підприємства незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також на осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів України.

Трудові відносини між працівником і підприємством повинні бути оформлені трудовим договором або контрактом, визначення яких дає КЗпП. Можливий ще один варіант оформлення трудових відносин - трудова угода, порядок укладення якої визначається главою 3 Цивільного кодексу.


Якщо працівник фактично був допущений до роботи, але наказу про прийом на роботу не було видано - трудовий договір вважається укладеним, і бухгалтеру необхідно нараховувати цій людині зарплату


Трудовий договір

Поняття трудового договору

Трудовий договір в Кодексі законів про працю України (КЗпП) визначається так: "Стаття 21. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін".

Слід враховувати, що робітник може укласти трудовий договір як з одним, так і з кількома підприємствами одночасно, якщо це не суперечить законодавству або умовам трудового договору, контракту. Бухгалтер повинен враховувати таке право працівника й звертати увагу на те, як оформлений договір.

Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Бухгалтеру варто звернути особливу увагу на те, що навіть якщо такого наказу або розпорядження не було видано, але працівник фактично був допущений до роботи, - трудовий договір вважається укладеним. І хоча ви не маєте документів, на підставі яких ви могли б нарахувати заробітну плату такому працівнику, однак немає і законних підстав не нараховувати її. Ви повинні виправити ситуацію, вимагаючи від керівника підприємства оформлення відповідних документів.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно

Умови роботи за сумісництвом визначаються Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. №43.

Хоча це Положення призначене для державних підприємств, недержавні підприємства в своїй практиці керуються ним же, бо іншого просто немає.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за найманням.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Не є сумісництвом робота, яка визначена Переліком робіт, що додається до цього Положення.

Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію, повинен пред'явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт.

При прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку.

Оплата праці сумісників не відрізняється від оплати праці штатних працівників і здійснюється за фактично виконану роботу, а ось прибутковий податок стягається по-іншому. Тому бухгалтеру необхідно знати, хто з працівників підприємства є сумісником, і пам'ятати, що не всі роботи, виконувані працівником, окрім основної, вважаються сумісництвом. З цього приводу у Положенні зазначений перелік робіт, які не є сумісництвом.

Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться на підставах, передбачених законодавством, у тому числі у разі прийняття працівника, який не є сумісником чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці. Звільнення провадиться без виплати вихідної допомоги.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками підприємств разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких і роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова праця яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом здійснюється на бажання працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.

ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовий договір складається тільки у письмовій формі, якщо:

  • це передбачено законодавством;
  • на цьому наполягає працівник;
  • якщо цей працівник неповнолітній;
  • а також при особливих умовах праці (географічних, геологічних і підвищеного ризику для здоров'я).

В інших випадках складання трудового договору в письмовій формі необов'язкове, можливе складання в усній формі.

Трудовий договір може бути:

  • безстроковим - що укладається на невизначений строк;
  • строковим - на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
  • таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При укладенні трудового договору (контракту) громадянин зобов'язаний подати такі документи:

1. Паспорт або інший документ, що посвідчує особу.
2. Трудову книжку.
3. Заяву на ім'я керівника підприємства чи установи.

У деяких випадках, передбачених законодавством, додатково необхідно подати:

4. Документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію).
5. Довідку про стан здоров'я.
6. Інші документи, які підтверджують те, що працівник спроможний виконувати запропоновану роботу, достатньо знає техніку безпеки, протипожежну безпеку, охорону праці, правила застосування тих або інших матеріалів, сировини, предметів, інструментів, устаткування тощо.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Крім цього, як правило, потрібно пред'явити:

1. Копію ідентифікаційного коду, якщо він є.
2. Військовослужбовцям, звільненим із Збройних сил України та колишнього СРСР, - військовий квиток.
3. Звільненим з місця відбування кримінального покарання - довідку про звільнення.

Залежно від того, на яку роботу приймається громадянин, визначається перелік необхідних документів для оформлення трудового договору. При цьому необхідно пам'ятати, що законодавство (стаття 25 КЗпП) забороняє вимагати від осіб, які приймаються на роботу, документи, подання яких не передбачене законодавством, у тому числі відомостей про їх партійну і національну належність, походження та прописку.

Строк випробування

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх, молодих спеціалістів після закінчення професійних, навчально-виховних та вищих закладів освіти, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, скерованих на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи та інших категорій працівників, вказаних у статті 26 КЗпП.

Строк випробовування не може перевищувати трьох, а в окремих випадках - шести місяців. Для працівників, які приймаються за робочими спеціальностями, він не повинен перевищувати один місяць.

Якщо працівник протягом терміну випробування був відсутнім на роботі з поважної причини (наприклад, через хворобу), на час такої відсутності термін випробування подовжується.

Впродовж усього терміну випробування підприємство має право звільнити працівника, якщо встановлено його невідповідність роботі, на яку його прийнято. У цьому разі видається наказ (розпорядження) про звільнення як на працівника, який не витримав терміну випробування. Працівник має право оскаржити таке звільнення в суді у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів щодо питань звільнення. При розгляді трудових спорів між роботодавцем і працівником суд, як правило, стає на бік працівника, що цілком зрозуміло і правильно. Тому на практиці дуже складно довести в суді невідповідність працівника встановленим вимогам, тим більше якщо він має документ, що підтверджує його освіту, кваліфікацію, не припускався явних помилок або браку в роботі, не викликав скарг з боку клієнтів тощо.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Оформлення окремого наказу (розпорядження) у цьому разі не обов'язкове.

Якщо підприємство до закінчення встановленого строку випробування переконується у відповідності працівника займаній посаді, у його кваліфікації і спроможності виконувати відповідну роботу, то воно має право призупинити строк випробування, оформивши це окремим наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу цього працівника з даного числа як такого, який пройшов строк випробування.


Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.


Трудовий контракт

Поняття трудового контракту

Особливою формою трудового договору є контракт. У ньому, звертаємо вашу увагу, угодою сторін встановлюються строк дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці й умови розірвання договору з працівником. Вимоги контракту двосторонні, конкретніші й чіткіше обумовлені порівняно з трудовим договором як стосовно працівника, так і підприємства. Наприклад, у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. А стосовно державних службовців вимоги контракту можуть навіть порушувати вимоги трудового законодавства.

Контракт складається тільки у письмовій формі у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Усі зміни, які вносяться до контракту за згодою сторін, також повинні оформлюватися у письмовій формі. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Укладання контрактів регулюється комплексом законодавчих документів. Перш ніж перейти до розгляду значення, функцій й змісту трудових контрактів, необхідно зазначити, що існують два види контрактів:

1) трудові контракти з державними службовцями, які регулюються окремими законодавчими актами, такими як Постанова КМУ від 19.03.93 р. №203 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності"; ПКМУ від 02.08.95 р. №597 "Про Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності"; ПКМУ від 24.02.97 р. №189 "Про затвердження особливостей застосування типової форми контракту з керівником підприємства, яке знаходиться в загальнодержавній власності, при укладанні контрактів з директорами шахт Міністерства вугільної промисловості"; ПКМУ від 30.05.97 р. №511 "Про контрактну форму трудового договору з керівними та творчими працівниками державних театральних та концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури"; ПКМУ від 15.07.97 р. №764 "Про затвердження переліку категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору"; ПКМУ від 05.08.97 р. №846 "Про створення Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій та головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети акцій яких належать державі".

Цього разу ми не розглядатимемо питання укладання контракту з працівниками підприємств державної форми власності. Зосередимо свою увагу на актуальнішій для наших читачів темі - трудових контрактах підприємств недержавної форми власності;

2) трудові контракти підприємств недержавної форми власності.

Порядок укладення, зміст та значення таких трудових контрактів визначається в Постанові КМУ "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19.03.94 р. №170.

Контрактна форма трудового договору застосовується на підприємстві незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності тільки у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. Стосується вона працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на визначений строк чи на час виконання певної роботи.

Умови контракту не повинні погіршувати становища працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором.

Роботодавець й особи, які за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати. Це не поширюється на умови контракту, що регулюються чинним законодавством.

На контролюючі органи вимога конфіденційності не поширюється.

Оформлення трудового контракту

У контракті повинні бути вказані:

- обсяги пропонованої роботи і строки її виконання;

- вимоги щодо якості;

- строк дії контракту;

- права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, наприклад, надання працівнику приміщення, інструменту, спецодягу, сировини тощо, збереження та належне використання працівником отриманих ресурсів та обладнання, його повна матеріальна відповідальність, яка не може бути запроваджена стосовно працівника, крім випадків, передбачених статтею 134 Кодексу законів про працю України тощо;

- умови оплати праці, які визначаються угодою сторін, не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту;

- умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці;

- доплати і надбавки;

- премії, винагороди за підсумками роботи за рік чи інший період;

- участь у прибутках підприємства (якщо це передбачено статутом);

- організація праці;

- режими робочого часу і часу відпочинку працівника, кількість годин на тиждень, вихідні дні;

- тривалість відпустки працівника, яка не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників;

- умови виплати відповідної компенсації, наприклад, якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль;

- підстави припинення та розірвання контракту (у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання);

- передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральних та матеріальних збитків, заподіяних працівникові у разі дострокового розірвання контракту;

- соціально-побутові умови (соціальне страхування, можливість одержання кредитів, дотацій на купівлю житла, путівок, транспорту, медичне страхування, транспортні видатки, харчування, видатки на медичне обслуговування тощо);

- інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства;

- реквізити сторін.

У трудовому контракті можуть бути зазначені:

- особливі умови праці за окремими професіями і видами робіт з урахуванням їх специфіки, професійних особливостей (в межах норм, що не суперечать цьому Положенню);

- додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця;

- додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин.

Трудовий контракт може мати додатки, наприклад посадову інструкцію, копію диплома, медичну довідку тощо.

Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Контракт може бути розірваний:

а) з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством. У цьому разі звільнення проводиться відповідно до пункту 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом;

б) на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до статті 39 Кодексу законів про працю України;

в) у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Усі спори між сторонами контракту, пов'язані з трудовими відносинами, матеріальною і моральною відповідальністю, а також з інших питань, відображених у контракті, розглядаються у встановленому чинним законодавством порядку.

Законодавство забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, й вимагає, щоб працівник виконував доручену йому роботу особисто (ст. 30, ст. 31 КЗпП). Працівник не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Порядок допуску до роботи

Після підписання трудового договору (контракту) перед тим, як допустити працівника до виконання своїх обов'язків, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний (ст. 29 КЗпП):

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки. Для цього в Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій працівників. Він містить за кожним розрядом професії характеристики за трьома розділами:

- характеристика робіт;

- повинен знати;

- приклади робіт.

Для службовців застосовується Єдина номенклатура посад та кваліфікаційний довідник посад ІТП та службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів:

- посадові обов'язки;

- повинен знати;

- кваліфікаційні вимоги.

Таким чином, можна встановити обов'язки кожного службовця та розподілити функції між керівниками та спеціалістами";

2) проінформувати під розписку:

а) про умови праці;

б) наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров'я;

в) його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах згідно з чинним законодавством і колективним договором;

3) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

4) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

5) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

На підприємстві повинні бути типові інструкції та журнал інструктажу, де працівник розписується за проведений інструктаж.

Довідка

Ситуація, яка може виникнути на підприємстві, що не має колективного договору

Керівник вашого підприємства дає розпорядження про видачу працівникові матеріальної допомоги на оздоровлення. Ви, як бухгалтер, маєте право суму нарахованої матеріальної допомоги у певних розмірах віднести на валові витрати підприємства, що, у свою чергу, зменшить оподатковуваний прибуток, а відповідно, і податок на прибуток. Така операція абсолютно законна й обгрунтована, якщо у вас на підприємстві укладений колективний договір, у якому передбачаються такі виплати. Якщо ж договору немає або в ньому не передбачені такі виплати, то ви не маєте права відносити їх на валові витрати (див. лист комітету ВР від 27.12.99 р. №06-10/911).


Колективний договір

Трудові відносини між працівником і підприємством регулюються не тільки законодавством, трудовим договором, контрактом, а й колективним договором. Всі підприємства, які використовують найману працю і мають права юридичної особи незалежно від форм власності й господарювання, повинні укласти колективний договір. На жаль, багато з них, особливо підприємства малого бізнесу, недооцінюють його значення, а деякі зовсім не укладають колективного договору, що є грубим порушенням законодавства. Звертаємо на цей момент особливу увагу бухгалтерів - неправильно з юридичної точки зору оформлені документи, прийняті вами до виконання, призводять вже до ваших помилок - бухгалтерських.

І ще одна проблема, на яку звертаємо увагу бухгалтерів, - штатний розпис. Затверджується він, як правило, керівником або власником підприємства і визначає кількість штатних одиниць, а також розмір оплати праці. Дивно, але на практиці дуже часто підприємство приймає працівників на ту чи іншу посаду, а бухгалтер здійснює нарахування заробітної плати на підставі наказу або договору, не маючи штатного розпису, в якому такий перелік посад визначається. Або, наприклад, приймається працівник на посаду, якої нема в штатному розписі. Чи має право бухгалтер брати до виконання документи про прийняття працівника на ту або іншу посаду, якщо перелік посад не затверджений (варіант, коли штатного розпису нема) або коли в штатному розписі немає такої посади не передбачено? Немає!

Штатний розпис повинен бути затверджений, у ньому повинна зазначатися та посада, на яку приймається працівник, і вона повинна бути вакантна. Тільки в цьому разі бухгалтер має право брати до виконання документи про зарахування працівника на ту чи іншу посаду і робити нарахування заробітної плати такому працівнику.

Таке може тривати роками, поки не настане час комплексної перевірки або не виникне трудовий конфлікт, наслідки якого можуть бути катастрофічними. Той, хто хоч раз пройшов через судовий розгляд трудового спору, ніколи не повторить таких помилок. Вчіться на помилках інших й не робіть своїх. Наполегливо вам рекомендуємо, прочитавши цей матеріал до кінця, перевірити, наскільки правильно оформлені ваші документи. Й обов'язково оформіть колективний договір, уникнете ще однієї прикрості - адміністративного штрафу.

Згідно з Кодексом України про адміністративні правопорушення (стаття 41), за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк - тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємства від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Ненадання особами, які представляють власників або уповноважені ними органи, інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, - тягне за собою накладення штрафу від одного до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи, - тягне за собою накладення штрафу від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У цій же статті, в частині першій, передбачається відповідальність загалом за порушення вимог законодавства про працю, в якій передбачається накладання штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян - власників підприємств чи уповноважених ними осіб від п'яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Поняття колективного договору, його значення, функції тощо є в статтях 10-20 Кодексу законів про працю України і в Законі України "Про колективні договори і угоди".

Колективний договір - це угода між власником або уповноваженим ним органом (особою) з одного боку і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. Він укладається з метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями.

Будь-яка із сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів та склад робочої комісії з підготовки проектів колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Якщо під час переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

Протягом трьох днів складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди - звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і ухвалює рекомендації по суті спору.

У разі недосягнення згоди між сторонами щодо внесення рекомендацій у трудового колективу залишається останній і найважливіший аргумент - організація та проведення у встановленому порядку зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій а також страйків, які допускаються у порядку, що не суперечить законодавству України. Якщо немає розбіжностей і сторони прийшли до спільної угоди за всіма пунктами колективного договору, його проект обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів.

Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу його підписують уповноважені представники сторін не пізніше, ніж через п'ять днів з моменту схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Положення, які повинен містити у собі колективний договір

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Колективний договір містить такі положення:

- зміни в організації виробництва та праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування та оплата праці: встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

- встановлення гарантій компенсацій, пільг;

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи (якщо це передбачено статутом);

- режим роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;

- умови та охорона праці;

- гарантія діяльності профспілкових чи інших представницьких організацій трудящих;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- можливі додаткові гарантії і пільги працівникам, не передбачені законодавством.

Угода, колективний договір повинні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод вищого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, які перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали;

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами, становище працівників, є недійсними.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування підприємства, у разі його реорганізації, при зміні власника (але не більше року), а також у разі ліквідації підприємства (до завершення ліквідації).

Необхідно зазначити, що контроль за виконанням колективного договору ведеться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками. Щороку на загальних зборах трудового колективу сторони зобов'язані звітувати одна перед одною про виконання умов договору.

Згідно з Положенням "Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів" колективний договір подається на повідомну реєстрацію місцевими органами державної виконавчої влади сторонами, які його підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія).

Така реєстрація має на меті забезпечити можливість для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів).

Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, протоколи розбіжностей, якщо з якихось питань сторони не дійшли згоди, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Під час реєстрації угоди, колективного договору відповідні реєстраційні органи на примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис в реєстрі.

Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєстраційним органом.

У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними.

Зміни і доповнення, що вносяться до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в тому ж порядку, що й сам договір, угода.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом.

Сторони, які уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації.


Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами, становище працівників, є недійсними.


Матеріальна відповідальність

У момент оформлення трудового договору (контракту) із працівником, якого приймають на матеріально відповідальну посаду, повинен бути укладений ще один договір - про матеріальну відповідальність.

Матеріальна відповідальність робітників та службовців забезпечує належне використання й збереження майна підприємства. Ця відповідальність регулюється розділом IX Кодексу законів про працю України.

Матеріальна відповідальність покладається на працівника тільки за пряму дійсну шкоду, коли вона заподіяна підприємству протиправними діями (бездіяльністю) працівника, за винятком шкоди:

- яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;

- за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки;

- заподіяної працівником, що перебував у стані гострої потреби.

Матеріальна відповідальність застосовується незалежно від притягнення робітника до дисциплінарної, адміністративної, цивільно-правової відповідальності.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність (не більша від середнього місячного заробітку) встановлюється, якщо шкода заподіяна внаслідок необережності (стаття 133 Кодексу законів про працю України):

1) працівником - за зіпсуття або знищення внаслідок недбалості матеріалів, напівфабрикатів, в тому числі при їх виготовленні - у розмірі заподіяної з його вини шкоди, але не більшому від його середнього місячного заробітку;

2) керівником установ, підприємств, організацій та його заступником, а також керівником підрозділів та його заступником - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшому середнього місячного заробітку, якщо шкоди підприємству завдано зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям заходів щодо запобігання простоям, відпуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню та зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

Ознакою повної матеріальної відповідальності є особливі умови роботи

Ознакою повної матеріальної відповідальності є особливі умови роботи, пов'язані з широким доступом до матеріальних цінностей, які належать підприємству або організації і регулюються ст. 134 Кодексу законів про працю України.

Повна матеріальна відповідальність настає в таких випадках:

1) коли між працівником (який досяг вісімнадцятирічного віку) та підприємством укладений письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання та інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів тощо;

6) згідно із законодавством на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Договір про повну матеріальну відповідальність повинен передбачати не лише обов'язки працівника, але й такі обов'язки адміністрації:

1) створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та повного збереження довірених йому матеріальних цінностей;

2) знайомити працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність;

3) проводити у встановленому порядку інвентаризацію матеріальних цінностей.

У письмовій формі складається договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, що передбачається у разі якщо працівники спільно виконують окремі види робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність. Такий договір повинен бути узгоджений з профспілковим комітетом підприємства і укладатися всіма членами колективу (бригади), які у цьому разі несуть однакову відповідальність (стаття 135-2).

Як визначається розмір збитків, завданих підприємству

Розмір збитків, завданих підприємству і, відповідно, суму відшкодування, яку необхідно внести винному працівнику або колективу (бригаді), визначається:

1) із заподіяної підприємству шкоди - за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами;

2) у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування збитків. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (стаття 135-3).

Коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, межу матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, визначає суд.

Розмір шкоди, що підлягає покриттю і заподіяна з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Утримання із заробітної плати працівника суми завданого ним збитку, яка не перевищує середнього місячного заробітку такого працівника, здійснюється бухгалтерією підприємства на підставі наказу (розпорядження) керівника, засновника або вищого органу. Такий наказ повинен бути виданий не пізніше ніж через два тижні з дня виявлення заподіяної працівником шкоди, і звернений до виконання не раніше, ніж за сім днів з дня повідомлення про це працівникові. Працівник повинен визнати свою провину, погодитися з визначеною підприємством сумою збитків і дати свою згоду на утримання цієї суми із заробітної плати. Бажано додатково узгодити з працівником періодичність і розмір утримань.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в суді.

Утримання із заробітної плати працівника, суми заподіяних ним збитків, що перевищує його середній місячний заробіток, а також якщо таким працівником є керівник підприємства або його заступник, здійснюється бухгалтерією підприємства на підставі рішення суду. У цьому разі позов до суду повинен подати власник підприємства (стаття 136).

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково, за згодою власника, передавши на баланс підприємства рівноцінне майно або виправивши пошкоджене.

Довідка

Коли встановлюється матеріальна відповідальність:

1. Суб'єктами матеріальної відповідальності можуть бути тільки працівники, які перебувають в трудових відносинах з підприємством, якому завдано збитків.

2. Здебільшого встановлені обмежені розміри покриття збитків з заробітної плати (відраховується не більше ніж 20% щомісяця, а якщо працівник має інші виплати (аліменти), то сума вирахувань із заробітної плати не може перевищувати 50%).

3. Матеріальна відповідальність настає тільки за наявності вини працівника в заподіянні збитків.

4. Відповідальність існує лише за прямі та дійсні збитки.

5. Працівник не несе відповідальності за збитки, які можна зарахувати до категорії нормального виробничого ризику.

Трудова угода

Трудова угода укладається в письмовій формі між підприємством і працівником на виготовлення будь-яких виробів, продукції, виконання робіт або надання послуг, як правило, у визначеному обсязі й у певний проміжок часу (хоча трудова угода може бути і безстроковою), за передбаченим розміром оплати.

Трудова угода укладається з працівником у разі, якщо на підприємстві немає штатних працівників, які б могли виконати відповідну роботу.

Працівник, з яким укладена трудова угода, не є у штаті підприємства, у зв'язку з чим у трудовій книжці жодних позначок не робиться. Крім цього, такий працівник не може бути матеріально відповідальним, тобто з ним не укладається договір про матеріальну відповідальність.

Угоди можуть бути односторонніми і дво- або багатосторонніми (договори).

Угода, для якої законом не встановлена певна форма, вважається також укладеною, якщо з поведінки особи видно її волю укласти угоду.

Мовчання визнається виявом волі укласти угоду у випадках, передбачених законодавством.

Письмові угоди повинні бути підписані особами, які їх укладають.

Трудова угода визнається недійсною у разі:

- недодержання форми угоди, якої вимагає закон;

- невідповідності вимогам закону, в тому числі коли ущемляються особисті або майнові права неповнолітніх дітей;

- якщо вона явно суперечить інтересам держави і суспільства;

- укладення юридичною особою всупереч встановленій меті її діяльності;

- укладення неповнолітнім, який не досяг п'ятнадцяти років;

- укладення громадянином, визнаним недієздатним внаслідок душевної хвороби або недоумства;

- укладення неповнолітнім віком від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років без згоди його батьків (усиновителів) або піклувальника, така угода може бути визнана судом недійсною за позовом батьків (усиновителів) або піклувальника;

- укладення без згоди піклувальника громадянином, обмеженим у дієздатності внаслідок зловживання спиртними напоями або наркотичними засобами, угода визнається судом недійсною за позовом піклувальника;

- укладення громадянином, хоч і дієздатним, але який в момент її укладення перебував у такому стані, що не міг розуміти значення своїх дій або керувати ними, - угода може бути визнана судом недійсною за позовом цього громадянина;

- укладення внаслідок помилки, що має істотне значення, - угода може бути визнана недійсною за позовом сторони, яка діяла під впливом помилки;

- укладення внаслідок обману, насильства, погрози, зловмисної угоди представника однієї сторони з іншою, а також угоди, яку громадянин був змушений укласти на вкрай невигідних для себе умовах внаслідок збігу тяжких обставин, - угода може бути визнана недійсною за позовом потерпілого або за позовом державної чи громадської організації;

- укладення лише про людське око, без наміру створити юридичні наслідки (позірна угода).

Угода, визнана недійсною, вважається недійсною з моменту її укладення.

Визнання трудової угоди недійсною може мати серйозні наслідки, наприклад, у дохід держави може бути утримано все, що було одержане сторонами угоди, або кожна із сторін буде зобов'язана повернути другій усе, одержане за угодою, а при неможливості повернути одержане в натурі - відшкодувати його вартість готівкою, якщо інші наслідки недійсності угоди не передбачені законом. У зв'язку з цим варто звернути особливу увагу на описані вище ситуації, коли трудова угода може бути визнана недійсною і по змозі їх не допускати.


Трудова угода укладається з працівником у разі, якщо на підприємстві немає штатних працівників, які б могли виконати відповідну роботу.


Взаємозв'язок кадрового обліку й бухгалтерського очевидний як на малих, так і на великих підприємствах.


Далі:

2. Кадри

© 2000 "Дебет-Кредит"
E-mail: debet-kredit@gc.kiev.ua