Дебет-Кредит
Український бухгалтерський тижневик
#10 '2000: Практична бухгалтерія - Школа бухгалтера: оплата праці

ШКОЛА БУХГАЛТЕРА: Урок 4-й
Оплата праці в сучасних умовах господарювання (частина перша)

1. Державне і нормативно-правове регулювання оплати праці

1.1. Законодавча основа оплати праці
1.2. Елементи державного регулювання
1. 3. Договірне регулювання оплати праці
1.4. Тарифна система
1.5. Джерела коштів на оплату праці

2. Форми та системи оплати праці

Практика:

Нормативна база:

Про що йшлося на попередніх уроках

На попередніх уроках ми розповіли про те, на що необхідно звернути увагу бухгалтеру під час створення підприємства. А також про порядок приймання на роботу за трудовими договорами (контрактами) й угодами працівників підприємства та оформлення відповідних документів. Сьогодні продовжуємо розмову на цю тему і розповідаємо про форми, системи оплати праці та все, що з цим пов'язано.

Теми попередніх уроків:
Урок 1.
Створення підприємства і його реєстрація ("Дт-Кт" №5)
Урок 2. Трудові відносини. Кадри: все, що стосується бухгалтера ("Дт-Кт" №8)
Урок 3. Зарахування на баланс основних засобів ("Дебет-Кредит" №10)

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства, працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати якщо не як найважливіше, то як одне з найважливіших. У зв'язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов'язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна та трудомістка.

Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок - абсолютно точно знати, як провадити будь-які розрахунки, пов'язані із заробітною платою. Дати читачу таку повну інформацію - це завдання, яке ставила перед собою газета, відкриваючи цикл статей, пов'язаних з оплатою праці по "Школі бухгалтера".

Нині відносини в галузі оплати праці в Україні регулюються більш ніж двома десятками законодавчих і нормативно-правових актів.


1. Державне і нормативно-правове регулювання оплати праці

1.1. Законодавча основа оплати праці

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У статтях 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю, і це його право захищається законодавством (!?). Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

До інших законодавчих актів, що регулюють питання оплати праці, належать Кодекс законів про працю, Закон України "Про оплату праці", Закон України "Про відпустки" та інші.

Поняття і структура заробітної плати

Відповідно до статті 1 Закону №108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вимірі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно зі статтею 2, структура заробітної плати складається з:

основної заробітної плати;

додаткової заробітної плати;

інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства, або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.

Бухгалтеру необхідно знати структуру заробітної плати передусім тому, що це має значення при її віднесенні до тих чи інших статей витрат, при здійсненні тих або інших розрахунків і при заповненні звітності тощо.

1.2. Елементи державного регулювання

Основними важелями впливу держави на порядок і рівень оплати праці на підприємствах України є державні соціальні гарантії. Вони обов'язкові на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. До них належать:

  • мінімальна заробітна плата;
  • норми оплати праці;
  • інші гарантії і компенсації.

Для бухгалтера це свого роду межа, про яку він повинен завжди пам'ятати і ніколи її не переступати.

Мінімальна заробітна плата

Основними законодавчими і нормативно-правовими документами щодо встановлення мінімального розміру заробітної плати є:

  • Закон "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" від 25.12.98 р. №366-XIV;
  • Постанова Кабінету Міністрів України "Про реалізацію статті 2 Закону України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" у бюджетних установах, організаціях, апараті органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів" від 29.01.99 р. №106.

Що стосується змісту терміна "мінімальна заробітна плата", то визначення цього дуже важливого терміна (особливо для бухгалтерів) подано у статті 3 Закону "Про оплату праці" від 24.03.95 р. №108/95-ВР.

Відповідно до вказаної вище статті, мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються:

  • доплати;
  • надбавки;
  • заохочувальні і компенсаційні виплати.

Починаючи з 01.01.99 р. розмір мінімальної заробітної плати в Україні, встановлений вищевказаними документами, становить 74 гривні.

Норми оплати праці та інші гарантії і компенсації

Зміст інших норм і гарантій в оплаті праці наведено у статті 12 Закону №108/95-ВР.

Як уже було сказано вище, до них належать норми оплати праці та інші гарантії і компенсації. Наводимо структуру інших державних гарантій, встановлених КЗпП та іншими актами законодавства України.

Норми оплати праці:

за роботу в понаднормовий час;

за роботу в святкові, неробочі і вихідні дні;

за роботу в нічний час;

за час простою, що мав місце не з вини працівника;

при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника;

працівників, молодших вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи.

Гарантії оплати працівникам:

щорічних відпусток;

за час виконання державних обов'язків;

для тих, хто скеровується на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичну установу;

для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу;

переведеним тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю;

для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу;

при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей;

для донорів.

Гарантії і компенсації працівникам при:

переїзді на роботу в іншу місцевість;

службових відрядженнях;

роботі у польових умовах.

Вказані норми і гарантії в оплаті є мінімальними(!!!) державними гарантіями.

1. 3. Договірне регулювання оплати праці

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом №3356-XII.

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України і профспілковими об'єднаннями України на 1999 -2000 роки була підписана 6 вересня 1999 року. Генеральна угода розглядається як акт соціального партнерства, яким регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. У ній вказуються дії, спрямовані на реалізацію такої політики, і відповідальність сторін за їх виконання. Положення Генеральної угоди діють безпосередньо і поширюються на всі суб'єкти, незалежно від форми власності і господарювання. Виходячи з цього всі підприємства зобов'язані враховувати вимоги Генеральної угоди при складанні колективних договорів.

Приклад. У розділі II "Трудові відносини" вищевказаної Генеральної угоди в пункті 1 зазначено: з метою забезпечення права працівників на своєчасне отримання заробітної плати використати всі наявні кошти для ліквідації до кінця 2000 року заборгованості із заробітної плати, що утворилася до 1 липня 1999 року. Отже, аналогічні умови повинні передбачатися і в колективних договорах усіх підприємств, і не тільки передбачатися, але й виконуватися.

Враховуючи значення Генеральної угоди, наводимо її повний текст і рекомендуємо звірити її вимоги з вимогами вашого колективного договору.

Порядок реєстрації галузевих і регіональних тарифних угод визначається Постановою КМУ №225 від 05.04.94 р. Здійснює таку реєстрацію Міністерство праці України.

Спустимося з державних і міністерських вершин на нижчу сходинку - "колективний договір", найбільш близький і цікавий бухгалтеру.

Договірній системі регулювання питань оплати праці був присвячений окремий урок у "Школі бухгалтера" ("Дебет-Кредит" №8/2000). Нагадаємо тільки основні моменти, що стосуються найважливішого для всіх працівників підприємства договору - колективного.

Колективний договір (угода)

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше шести місяців.

Правові основи розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод визначені Законом №3356-XII.

Колективний договір (угода) є однією з ключових ланок у всій системі відносин, що стосуються оплати праці.

Відповідно до статті 1 Закону №3356-XII, колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

Особливу увагу потрібно звернути на статтю 97 КЗпП, якою передбачено, що власник або уповноважений ним орган, або фізична особа не має права (!!!) в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний узгодити (!!!) ці питання з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Крім того, окремо з кожним працівником підприємства можуть укладатися трудові договори (контракти) або трудові угоди, про які також йшлося у "Школі бухгалтера" ("Дебет-Кредит" №8/2000).

1.4. Тарифна система

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації і відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

l тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

l міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Таким чином, відлік ведеться від ставки робітника першого розряду. Міжкваліфікаційними (міжпосадовими) співвідношеннями показується, у скільки разів ставка робітника, наприклад, другого розряду перевищує ставку робітника першого розряду, або ставка робітника третього розряду перевищує ставку робітника першого розряду тощо.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, які виконують такі роботи, здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за узгодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому необхідно враховувати кваліфікацію працівника, і якщо вона не відповідає рівню вимог до виконуваних робіт, то працівник повинен скласти кваліфікаційний екзамен на підвищення розряду, перед цим, можливо, пройшовши навчання.

Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватися насамперед робітникам, які виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни й інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Загалом можна визнати, що власник або уповноважений ним орган має значну свободу у визначенні форм, систем оплати праці, а також суми посадових окладів, оскільки ті обмеження щодо мінімальної оплати праці, за нормативами, гарантіями і компенсаціями, про які йшлося вище, не є значними і встановлюють тільки мінімальні межі. У цьому плані незайво нагадати, що, згідно з п. 4 статті 19 Закону №887-XII, підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із законодавством.

Бухгалтеру, який здійснює розрахунок нарахованої заробітної плати, необхідно контролювати наявність на підприємстві затверджених тарифних ставок і посадових окладів.

1.5. Джерела коштів на оплату праці

Основні джерела коштів на оплату праці вказані у таблиці 1.

Таблиця №1

Основні джерела коштів на оплату праці

Установи Джерела коштів
Госпрозрахункові підприємства Частина доходу й інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності
Установи і організації, що фінансуються з бюджету Кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності і з інших джерел
Об'єднання громадян Кошти, що формуються згідно з їх статутами

Також радимо звернути увагу на певні відмінності в організації оплати праці в окремих видах суб'єктів господарювання і за окремими видами виконуваних робіт.

Госпрозрахункові підприємства

Оплата праці працівників госпрозрахункових підприємств здійснюється на підставі законодавчих, нормативних актів України і колективних договорів. Обсяги витрат на оплату праці працівників визначаються власником підприємства виходячи з обсягу очікуваного доходу і пов'язаного з ним обсягу робіт, включаючи адміністративно-управлінські роботи, кількості працівників, необхідних для виконання цих робіт, їх кваліфікації, враховуючи при цьому мінімальні норми і гарантії, встановлені державою.

Оплата праці в установах й організаціях, що фінансуються з бюджету

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих і інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Підприємства й організації, що перебувають на госпрозрахунку й одержують дотації з бюджету

На підприємствах і в організаціях, що перебувають на госпрозрахунку й одержують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 16 Закону №108/95, але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій і власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України.


2. Форми та системи оплати праці

Форма оплати праці може бути:

1) почасова;

2) відрядна.

При почасовій формі розмір оплати залежить від відпрацьованого працівником часу і встановлених ставок або посадових окладів.

При відрядній формі розмір оплати залежить від кількості зроблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг) встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг).

Кожна з форм оплати праці в свою чергу поділяється на системи оплати праці.

Відповідно до чинного законодавства України, застосовуються такі системи оплати праці:

  • почасова;
  • погодинна;
  • відрядна;
  • відрядно-преміальна;
  • індивідуальна відрядна;
  • колективна відрядна (бригадна);
  • непряма відрядна;
  • відрядно-прогресивна;
  • акордна.

Почасова оплата праці застосовується при нарахуванні заробітної плати залежно від кількості відпрацьованого часу і встановленого посадового окладу (тарифної ставки) працівника.

Погодинна оплата праці

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці. Основними напрямами соціальної політики України на 1997-2000 роки передбачений поступовий перехід (починаючи з 1999 року) на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань.

Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці.

При встановленні нормованих завдань необхідно технічно обгрунтувати норми часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції, норми обслуговування обладнання, норми часу на виконання робіт з прибирання приміщень і території тощо.

Такі норми згідно зі статтею 88 КЗпП визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин, верстатів та пристроїв;

2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне надання;

3) своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

4) своєчасне забезпечення технічною документацією;

5) здорові і безпечні умови праці.

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці повинен бути облік фактично відпрацьованих робочих годин і систематичний контроль за виконанням нормованих завдань.

Докладніше про перелік типових форм обліку особового складу та робочого часу і правила їх заповнення вже йшлося в уроці 2 "Школи бухгалтера" (див. "Дебет-Кредит", №8/2000 р.) - урок з кадрів (підрозділи "Кадровий облік", "Характеристика і правила заповнення типових форм").

Застосування погодинної оплати праці передбачає також обов'язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу (для нормальних умов праці - не більше 40 годин на тиждень). Робота понад установлену норму тривалості робочого часу може здійснюватися тільки з причин, передбачених статтею 62 КЗпП:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також у разі суспільного або стихійного лиха, виробничій аварії і негайному усуненні їх наслідків;

2) при проведенні суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин або випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, а також у разі необхідності невідкладного ремонту обладнання, коли несправність його викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення простою рухомого складу;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, якщо робота не допускає перерви.

Нагадуємо, що такі понаднормові роботи при погодинній оплаті праці повинні оплачуватися згідно зі статтею 106 КЗпП у подвійному розмірі погодинної ставки.

Не можуть переводитися на погодинну оплату праці працівники, які працевлаштовувалися на роботу з нормальною тривалістю робочого часу, але працюють в умовах скорочення нормальної тривалості їх робочого часу, яке має колективний характер і викликане важким фінансово-економічним становищем підприємства.

Необхідними передумовами застосування погодинної оплати праці для працівників госпрозрахункової сфери повинна бути відсутність у підприємств заборгованості перед бюджетом і своїми працівниками з виплати заробітної плати, максимальне використання внутрішніх резервів підвищення ефективності господарювання, збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, вдосконалення структури заробітної плати тощо.

Підприємства, користуючись наданими їм чинним законодавством правами, самостійно в колективних договорах, з дотриманням норм генеральної, галузевої угод, встановлюють розміри погодинних тарифних ставок при впровадженні погодинної оплати праці.

При цьому потрібно в обов'язковому порядку дотримуватися законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, який встановлений з розрахунку на місяць, тобто при встановленні мінімального розміру тарифної ставки при погодинній оплаті праці необхідне дотримання таких умов:

1) розмір заробітної плати працівника найнижчої кваліфікації не може бути меншим за розмір місячної мінімальної заробітної плати за умови відпрацювання місячної норми робочого часу;

2) працівник повинен мати нормоване завдання.

Визначення розрахункової бази мінімальних погодинних гарантій в оплаті праці

Впровадження погодинної оплати праці потребує визначення розрахункової бази мінімальних погодинних гарантій в оплаті праці, які розраховуються за формулою:

МЗП рік = МЗП міс. / Н міс. ,

де:

МЗП рік - мінімальна погодинна заробітна плата, грн;

МЗП міс. - мінімальна заробітна плата за місяць, грн;

Н міс. - місячна норма тривалості робочого часу, год.

У чисельнику такої бази може бути мінімальна місячна заробітна плата (МЗП), встановлена:

а) законом України;

б) галузевою (регіональною) угодою;

в) колективним договором.

У знаменнику - встановлена для різних категорій працівників, відповідно до статей 50 і 51 Кодексу законів про працю України, норма тривалості робочого часу.

Відрядна система оплати праці застосовується у разі, якщо заробітна плата залежить від кількості виготовленої продукції (виробітку), часу, затраченого на її виготовлення, розцінок, норм виробітку і часу. Таку систему оплати праці багато хто називає "пряма відрядна".

Відрядно-преміальна оплата праці - це, по суті, відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у Положенні про преміювання. Системи преміювання розглянемо пізніше у розділі "Преміальні та компенсаційні виплати".

Залежно від того, виконує ту чи іншу роботу один працівник чи внаслідок складності виробничого процесу таку роботу мусить виконувати колектив працівників, бригада, розрізняють дві системи оплати праці:

а) індивідуально-відрядна;

б) колективно-відрядна (бригадна).

Індивідуально-відрядна - працівник самостійно, без безпосередньої участі чи допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку. У зв'язку з цим заробіток такого працівника залежить від його індивідуальної праці.

Колективно-відрядна (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремо кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо, іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Непряма відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни. Наприклад, працівник при своїй кваліфікації та нормальних умовах праці може виробити за зміну 30 одиниць продукції. Водночас якщо він скоротить непродуктивні втрати часу, підвищить інтенсивність праці, то зможе виробити, не порушуючи технології виробництва та зберігаючи якість продукції, до 35 виробів за зміну. У такій ситуації підприємство, зацікавлене у щоденному максимальному виробництві такої продукції, може встановити такі розцінки:

- за перші 30 одиниць продукції, вироблених протягом зміни одним працівником, - припустімо, 0,50 грн за одиницю;

- за всю наступну продукцію, вироблену у ту ж зміну, - 0,60 грн за одиницю.

Акордна система оплати праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє.

Законодавством не заборонено розроблення та використання інших систем оплати праці.

Додаткова заробітна плата

Поєднання професій (посад)

Статтею 105 КЗпП передбачено, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Робота у понаднормовий час

За погодинною системою оплати праці робота у понаднормовий час оплачується за перші 2 години в полуторному розмірі, а за наступні години - в подвійному розмірі погодинної ставки (ст. 106 КЗпП).

За відрядною системою оплати праці за роботу у понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані понаднормові години.

Звертаємо увагу керівників і бухгалтерів (особливо бюджетних установ) на те, що відповідно до статті 106 КЗпП компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Робота у святковий і неробочий день

Згідно зі статтею 107 КЗпП, робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:

1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за погодинними або денними ставками, - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час

Робота в нічний час (стаття 54 КЗпП) оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час (стаття 108 КЗпП).

Оплата праці за незавершеним відрядним нарядом

Відповідно до статті 109 КЗпП, у разі якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи (стаття 111 КЗпП).

Оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком

Згідно зі статтею 112 КЗпП, при виготовленні продукції, яка виявилася браком не з вини працівника, оплата праці з її виготовлення здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Оплата часу простою

Оплата простою, допущеного не з вини працівника (стаття 113), провадиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, або бригадира, майстра, інших посадових осіб. Якщо простій пов'язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника або осіб, що його оточують, та навколишнього природного середовища й у виникненні такої ситуації немає провини працівника, то за ним зберігається середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник з вини працівника, не оплачується.

Оплата часу освоєння нового виробництва (продукції)

На час освоєння нового виробництва (продукції) (стаття 113 КЗпП) власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше шести місяців.

Збереження заробітної плати при переведенні на нижчеоплачувану роботу і при переміщенні

При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (стаття 114 КЗпП) за ним зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох тижнів від дня переведення.

Якщо внаслідок переміщення працівника у нього зменшився заробіток з не залежних від нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.

Продовження уроку в «Дт-Кт» №15


Урок провели:

В. КАРЄВ, В. ЛАВРЄНОВ, В. ВАРЕНЯ

Офіційні консультанти:
незалежна юридична компанія "Сакрамент": (044) 228-67-50, 228-50-40;
аудиторська фірма "Тевріз": (044) 246-99-47.


Далі:

© 2000 "Дебет-Кредит"
E-mail: debet-kredit@gc.kiev.ua