Дебет-Кредит
Український бухгалтерський тижневик
#15 '2000: Практична бухгалтерія - Школа бухгалтера: оплата праці

ШКОЛА БУХГАЛТЕРА: Урок 5-й
Оплата праці та облік основних фондів, отриманих безкоштовно (частина друга)

1. Оплата праці в сучасних умовах господарювання (продовження, початок у №12 "Дебету-Кредиту")

2. Безоплатне отримання основних засобів 1, 2 і 3 груп (продовження, початок у №10 "Дебету-Кредиту")

3. Практика:

Урок ведуть:
В. КАРЄВ, В. ЛАВРЄНОВ, В. ВАРЕНЯ, Д. ТУРЕЦЬКИЙ


Про що йшлося на попередніх уроках

Будь-який викладач, лектор, пояснюючи тему уроку, має можливість спілкуватися з аудиторією. Це дозволяє йому відчути, як сприймається лекційний матеріал, відповісти на запитання і за потреби повернутися до вже пройденого матеріалу, щоб висвітлити його докладніше. Ми позбавлені можливості безпосередньо спілкуватися з читачами.

Тож для нас величезне значення мають ваші дзвінки і листи, в яких ви не тільки розв'язуєте "Задачі", але й висловлюєте побажання, ставите запитання. Це допомагає нам знайти найприйнятніший для вас варіант викладу матеріалу. Ми обов'язково будемо враховувати всі ваші побажання і відповідати на всі запитання якщо не зі сторінок газети, то безпосередньо листами або телефонограмами. Сьогоднішній урок ми побудували з урахуванням ваших побажань і продовжуємо розгляд тем, пов'язаних з оплатою праці й обліку основних засобів (див. "Д-т К-т" №12 і №10 відповідно).

Теми попередніх уроків:
Урок 1.
Створення підприємства і його реєстрація ("Дт-Кт" №5)
Урок 2. Трудові відносини. Кадри: все, що стосується бухгалтера ("Дт-Кт" №8)
Урок 3. Зарахування на баланс основних засобів ("Дебет-Кредит" №10)
Урок 4(частина перша). Оплата праці в сучасних умовах господарювання ("Д-т К-т" №12)


1. Оплата праці в сучасних умовах господарювання

(продовження, початок у №12 "Дебету-Кредиту")

Тлумачення понять

Кваліфікація (від латин. Qualis - який за якістю і facio - роблю) це:

  • характеристика (визначення кваліфікації) виду роботи, що встановлюється залежно від її складності, точності і відповідальності;
  • ступінь професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, умінь та навиків, необхідних для виконання певного виду роботи.

Визначення кваліфікації робіт є необхідним для встановлення посадових окладів і тарифних ставок.

Різні види робіт кваліфікуються за тарифно-кваліфікаційними довідниками.

Що стосується визначення кваліфікації працівника, то це можна зробити двома шляхами.

Перший - присвоєння кваліфікації після навчання у певного рівня навчальному закладі.

Другий - складання атестаційних екзаменів атестаційній (Кваліфікаційній) комісії або навчання на курсах підвищення кваліфікації (у школі підвищення майстерності).

Кваліфікація працівника визначається з урахуванням вимог Кваліфікаційного довідника.

Кваліфікаційний довідник - це єдина номенклатура посад службовців, характеристик посадових обов'язків і вимоги до службовців стосовно необхідних знань, освіти і стажу практичної роботи.

Положенням про порядок кваліфікаційної атестації і присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердженим Наказом Міністерства праці і соціальної політики України і Міністерства освіти України від 31.12.98 р. №201/469, передбачено, що особам, які здобувають професійно-технічну освіту, завершили повний курс первинної професійної підготовки й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням державної кваліфікаційної комісії присвоюється кваліфікація "кваліфікований робітник" за набутою професією, спеціальністю, спеціалізацією відповідного розряду (класу, категорії) і видається диплом встановленого зразка.

Пунктом 17 цього Положення визначено, що особам, які завершили курс професійно-технічного навчання за програмами курсової або індивідуальної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації з присвоєнням розрядів (класів, категорій) і успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, а також тим, які не завершили повного курсу навчання, але за результатами кваліфікаційної атестації їм присвоєно робітничу кваліфікацію, за рішенням державної кваліфікаційної комісії видається свідоцтво встановленого зразка про присвоєння або підвищення робітничої кваліфікації відповідного розряду (класу, категорії).

Відповідно до п. 18 вказаного Положення, кваліфікаційні розряди (класи, категорії) за набутими професіями, спеціальностями і спеціалізаціями, які присвоєні особам за результатами кваліфікаційної атестації, є обов'язковими для всіх підприємств, установ і організацій.

Особам, які завершили повний курс навчання в акредитованому вищому професійному училищі, іншому професійно-технічному навчальному закладі третього атестаційного рівня й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням державної кваліфікаційної комісії може присвоюватися кваліфікація "молодший спеціаліст" і видаватися диплом встановленого зразка.

Тариф (італ. Tariffe) - офіційно встановлена система ставок. Економічним підгрунтям тарифу є величина суспільно необхідних витрат праці, які обумовлюються даним середнім рівнем техніки виробництва, кваліфікацією працівників та інтенсивністю їхньої праці. Суспільно необхідні витрати праці визначаються рівнем витрат праці на підприємствах, що виробляють основну масу продукції даного виду.

Тарифна система - це сукупність нормативів, що встановлюються для організації і планування оплати праці, тарифікації робіт, присвоєння розрядів робітникам, призначення на посади і регламентації праці службовців. Тарифна система включає:

  • тарифну ставку;
  • тарифну сітку.

Тарифна ставка - це розмір оплати праці робітників за одиницю робочого часу, вона є одним із елементів тарифної системи. Тарифні ставки диверсифікують і регулюють рівень оплати праці з урахуванням кваліфікації робітників, умов праці (на дільницях зі складними умовами праці її підвищують), значення галузі. Тарифну ставку встановлюють за одну годину роботи, один робочий день або місяць. Встановлені на підприємстві тарифи (оклади) можуть відрізнятися від їх аналога, вказаного у Тарифно-кваліфікаційному довіднику, але не можуть бути нижчими встановленого мінімуму!

Тарифна сітка - це перелік типових посад апарату управління підприємства (організації) і відповідних їм місячних окладів, диференційованих з урахуванням категорії підприємства (цеху, дільниці), складності виготовлюваної продукції, а для деяких посад - складності виконуваної функції і ступеня відповідальності працівника за результати праці. При створенні тарифної сітки всю складність робіт за кожною конкретною групою професій поділяють на декілька рівнів (розрядів). Кожному розряду присвоюють певний тарифний коефіцієнт, що характеризує відносне зростання складності роботи даного розряду порівняно з першим і, відповідно, підвищення оплати однієї години роботи.

Наведемо приклад тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить тарифікацію конкретних видів робіт і застосовується для присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) - це зведення кваліфікаційних характеристик робіт кожного розряду, вимог до професійних знань і трудових навиків робітника і є одним із елементів тарифної системи. Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для тарифікації робіт (віднесення робіт до певних розрядів тарифної сітки залежно від складності їх виконання) і присвоєння робітникам відповідних кваліфікаційних розрядів. Тарифікацію робіт і робітників здійснюють спеціальні кваліфікаційні комісії у складі представників адміністрації фабрики, заводу і профспілки.

Наведемо приклад. Згідно з Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій, діапазон розрядів такої професії, як комплектувальник виробів та інструменту коливається від 2 по 4 розряд (див. таблицю).

Тарифно-кваліфікаційні довідники є свого роду шаблоном для складання штатного розпису і посадових окладів, встановлення розцінок, тарифів і складання тарифної сітки.

Посадовий оклад - це розмір щомісячної заробітної плати, що встановлюється в централізованому порядку за певною посадою. Посадовий оклад застосовують для оплати праці керівних, інженерних працівників і службовців, а також деяких категорій робітників. Наразі розміри посадових окладів визначаються керівництвом підприємства (компанії тощо) самостійно.

Схеми посадових окладів є складовою частиною штатного розпису підприємства (цеху).

Штатний розпис - це зведення посад, професій, їх кількість і розміри посадових окладів, розряди для підприємства загалом і для його структурних підрозділів зокрема, яке затверджується керівництвом підприємства.

Наведемо приклад складання штатного розпису:

Розцінка - це розмір оплати праці робітника за одиницю роботи (операцію, деталь, партію виробів). Розцінки встановлюються для відрядних робіт.

Її визначають:

I варіант. Множачи норму часу (в годинах) (Нч.), необхідну для виконання (виготовлення) одиниці робіт (операції, деталі, партії виробів), на погодинну тарифну ставку (Гтс.) відрядника.

Розцінка (Р) = Нч. х Гтс.

Наприклад, на виготовлення однієї одиниці "виробу" працівнику необхідно витратити, за нормою, 20 хвилин. Погодинна тарифна ставка такого працівника встановлена в розмірі 1 гривні 20 копійок. Отже, розцінка за виготовлення однієї одиниці такого "виробу" дорівнюватиме:

Розцінка (Р) = (20хвилин/60хвилин в годині) х 1,20 грн = 0,40 грн.

II варіант. Шляхом ділення денної тарифної ставки (Дтс.) на норму виробітку (Нвир.) одиниць робіт (операції, деталі, партії виробів) за зміну:

Розцінка (Р) = Дтс./Нвир.

Наприклад, денна тарифна ставка працівника встановлена в розмірі 9,60 грн. Норма виробітку на день - 24 "вироби". Отже, розцінка за виготовлення однієї одиниці такого "виробу" дорівнюватиме:

Розцінка (Р) = 9,60/24 = 0,40 грн.

При цьому звертаємо ваша увагу на прямий взаємозв'язок між погодинною і денною тарифною ставкою.

Денна тарифна ставка (Дтс.) визначається шляхом множення погодинної тарифної ставки на кількість робочих годин у робочому дні. Використовуючи вказані вище початкові дані, отримуємо:

Дтс.= Гтс. х 8 годин = 1,20 х 8 = 9,60 грн.

Норма часу - час, встановлений на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу роботи одним або групою робітників відповідної кваліфікації у певних організаційно-технічних умовах. Норма часу обчислюється в людино-годинах або людино-хвилинах. Норма часу є мірою праці у всіх типах виробництв. Норма часу використовується при встановленні необхідної кількості робітників для виконання виробничої програми, пропускної спроможності виробничого обладнання, при розміщуванні робітників на виробництві й організації їхньої праці. На підставі норми часу на підприємствах визначають планові завдання з витрат робочого часу на виконання роботи або виготовлення одиниці продукції. Норма часу складається з норми штучного часу (витрат часу на одиницю роботи) і норми підготовчо-заключного часу (витрат часу на підготовку роботи і її завершення). З удосконаленням нової техніки й організаційно-технічних умов норма часу змінюється.

Норма виробітку - це кількість одиниць продукції або операцій, яку повинен виконати працівник (бригада) за одиницю часу (годину, робочу зміну, місяць) у певних організаційно-технічних умовах. Залежно від виду роботи норми виробітки можуть бути виражені у штуках, одиницях виміру довжини, площі, об'єму, ваги.

Норма виробітку визначається за формулою:

Нвир. = (Тр. х Ч)/Тн.,

де:

Нвир. - норма виробітку,

Тр. - тривалість періоду (в годинах, хвилинах), на який встановлюється норма виробітку,

Ч - кількість працівників, які беруть участь у виконанні роботи,

Тн. - норма часу на дану роботу або один виріб (у людино-годинах, людино-хвилинах).

При цьому звертаємо вашу увагу на взаємозв'язок між нормою часу і нормою виробітку.

Наприклад, використовуючи вказані вище початкові дані, визначаємо норму виробітку:

Нвир. = (8 годин х 1 працівник) / (20хвилин/60 хвилин в годині) = 24 вироби.

Оскільки саме бухгалтеру доводиться приймати рішення і здійснювати розрахунки із нарахування заробітної плати, він повинен пам'ятати:

1) необхідно у повному обсязі виконувати всі вимоги законодавства, пов'язані з оплатою праці;

2) будь-яке нарахування заробітної плати має бути обгрунтованим;

3) кваліфікація працівника повинна бути підтверджена відповідним документом, а особи, робота яких пов'язана з підвищеною небезпекою праці, крім документа про професійно-технічну освіту, повинні мати посвідчення про допуск до роботи на таких об'єктах;

4) розцінки не повинні встановлюватися зі "стелі", вони розраховуються виходячи з суворо визначених погодинних тарифних ставок і норм часу на виготовлення одиниці продукції, робіт, послуг або денних тарифних ставок і норм виробітку;

5) необгрунтовані зміни розцінок не допускаються;

6) норма виробітку повинна визначатися виходячи з норм часу, встановлених на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу роботи одним або групою робітників відповідної кваліфікації у певних організаційно-технічних умовах.

Нарахування відрядникам за мінімумом загрожує суворими наслідками

Хотілося б звернути особливу увагу на це бухгалтерів підприємств, які практикують нарахування заробітної плати робітникам-відрядникам за мінімумом, не враховуючи кваліфікації працівника, складності, умов праці та обсягів виконуваних робіт, або в інший спосіб уникають відображення в обліку реальних затрат праці, а отже, і реальної заробітної плати, вважаючи за краще розраховуватися з працівниками "чорною готівкою". А також бухгалтерів підприємств, що не мають чітко розробленої системи норм часу, виробітку, тарифів і розцінок. Це загрожує серйозними наслідками для підприємства.

Розглянемо декілька можливих ситуацій.

Працівнику встановлено розцінку в розмірі 0,74 грн за один виріб. Розмір розцінки визначався виходячи з бажання керівника підприємства виплачувати працівнику не більше 74,00 грн на місяць і розраховувався таким чином. Потреба підприємства у виробі, що його виготовлятиме працівник, становить 100 штук на місяць, отже, розцінка повинна становити 0,74 грн за один виріб, і тоді заробітна плата працівника становитиме 74,00 грн на місяць. Як бачимо, при такому "середньостельовому" визначенні розміру розцінки абсолютно не враховувалися норми часу, необхідні для виготовлення одиниці виробу. Припустімо, що з урахуванням кваліфікації працівника й умов праці норма часу на виготовлення одного виробу становить 3 години. Отже, при нормальних умовах праці і тривалості робочого часу працівник не зможе зробити протягом місяця більше 60 виробів (22 дні х 8 годин/3 години = 58,666ѕ шт.). Оскільки згідно із законодавством мінімальна місячна заробітна плата повинна становити не менше 74 грн, то розцінка повинна бути встановлена в розмірі не менше 1,24 грн (74,00 грн/60 виробів = 1,23333ѕ грн). Встановивши розцінку в розмірі 0,74 грн, підприємство порушило закон. Працівнику недоплачували заробітну плату, а бюджет недоотримував податки.

Розглянемо ще одну, найтиповішу, ситуацію стосовно підприємства, яке вважає за краще розраховуватися з працівниками "чорною готівкою", проводячи по бухгалтерській документації тільки мінімальні суми. Припустімо, на підприємстві працює один токар, в обов'язки якого входить виробництво виробу "Х". Йому встановлено оклад у сумі 74,00 грн. Щомісяця на склад підприємства надходить в середньому 600 штук виробів "Х". На перший погляд, усе начебто законно. Може виникнути запитання, чому встановлено оклад, а не відрядну розцінку? Але це законодавством не заборонено! Однак, якщо ми визначимо норму часу на виготовлення одного виробу "Х", враховуючи кваліфікацію працівника, умови праці і вимоги технології виробництва і ця норма дорівнюватиме двом годинам на один виріб, то відразу ж постає безліч запитань.

Наприклад, як один працівник міг виготовити таку кількість виробів? Якщо працював не один працівник, а декілька, то чому не оформлені інші? і т. д. і т. ін. У такій ситуації, куди не глянь, - суцільні порушення. Податкова, Пенсійний фонд, Мінпраці тощо поки що не приділяють таким фактам належної уваги, але це не означає, що так буде завжди.

Переведення працівника на іншу роботу

Багато запитань було поставлено про переведення працівника на іншу роботу з проханням докладніше розповісти про те, в яких випадках можливе таке переведення. Напевно, це викликане тим, що багато підприємств періодично перебувають у стані напівроботи, напівпростою, і ця тема виявилася актуальною.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу може здійснюватися з двох причин:

1) внаслідок виробничої потреби;

2) внаслідок простою.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу з виробничої потреби

Необхідно пам'ятати, що відповідно до змін, внесених Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24.12.99 р. №1356-XIV, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, допускається тільки за згодою працівника (див. "Документи для роботи" №6/2000).

Проте власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але навіть у таких випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу, без їхньої згоди, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Крім цього, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника істотна зміна умов праці, пов'язана зі змінами в організації виробництва, наприклад, зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Про такі зміни необхідно повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 статті 36 Кодексу про працю внаслідок відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Відповідно до цього ж пункту Кодексу, провадиться звільнення працівника у разі його відмови від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу внаслідок простою

Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, які не виконують норм або переведені на погодинно оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад).

Під час простою і в разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

І останнє запитання читачів "Школи бухгалтера". Яка міра відповідальності за порушення законодавства про працю і якими законодавчими актами ця міра визначається?

Відповідальність за порушення вимог законодавства про оплату праці і про працю передбачена такими нормативно-правовими актами:

Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р. №108/95-ВР

Стаття 35.

Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють:

Міністерство праці України та його органи;

фінансові органи;

органи Державної податкової інспекції;

професійні спілки та інші органи (організації), які представляють інтереси найманих робітників.

Найвищий контроль за дотриманням законодавства про оплату праці здійснюють Генеральний прокурор України і підлеглі йому прокурори.

Не допускається приховування від вищестоящих органів будь-якої інформації з питань оплати праці.

Стаття 36.

За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної і кримінальної відповідальності, відповідно до законодавства.

Кодекс про адміністративні правопорушення

Стаття 41. Порушення вимог актів законодавства про працю і про охорону праці (витяг).

Порушення вимог законодавства про працю і про охорону праці тягне за собою накладання штрафу на службових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян - власників підприємств чи уповноважених ними осіб - до десяти мінімальних розмірів заробітної плати.

Кримінальний кодекс України

Стаття 133.

Незаконне звільнення працівника з роботи або невиконання рішення суду про поновлення на роботі з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю, вчинене службовою особою державного або громадського підприємства, установи чи організації, - карається виправними роботами на строк до одного року або позбавленням права займати певні посади на строк до трьох років.

Відповідальність за порушення умов оплати праці настає також в порядку, передбаченому статутами підприємств і громадських організацій та іншими внутрішніми документами даного підприємства, державної організації або об'єднання громадян.

На цьому закінчуємо відповідати на запитання читачів, пов'язані з темою попереднього уроку, і продовжуємо висвітлення теми заробітної плати, й зокрема додаткової заробітної плати.

Додаткова заробітна плата

Нагадаємо, що на попередньому занятті ми розглянули такі види додаткової заробітної плати:

1. Суміщення професій (посад).

2. Робота у понаднормовий час.

3. Робота у святковий і неробочий день.

4. Робота у нічний час.

5. Оплата праці за незавершеним відрядним нарядом.

6. Оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком.

7. Оплата часу простою.

8. Оплата часу освоєння нового виробництва (продукції).

9. Збереження заробітної плати при переведенні на нижчеоплачувану роботу і при переміщенні.

До додаткової заробітної плати також належать:

10. Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів:

а) кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність, як правило, встановлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок робітників, наприклад:

III розряду - до 12 відсотків;

IV розряду - до 16 відсотків;

V розряду - до 20 відсотків;

VI і вище розрядів - до 24 відсотків.

Кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність, як правило, встановлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок робітників.

Конкретний розмір надбавки визначається у колективному договорі, який повинен враховувати відповідні мінімуми за такою надбавкою, визначені в генеральній або галузевій угоді;

б) за класність водіям автомобілів, працівникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, працівникам провідних професій, за звання майстра і класи кваліфікації та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки і доплати і які відображено в галузевих угодах або в генеральній угоді, наприклад: водіям 2-го класу - 10 відсотків, 1-го класу - 25 відсотків встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час. Такі надбавки і доплати повинні вказуватися в колективному договорі;

в) бригадирам з числа працівників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами - доплата диференціюється залежно від кількості робітників у бригаді (до 10, понад 10, понад 25 чоловік). Наприклад, ланковим, якщо чисельність ланки перевищує 5 чоловік, встановлюється доплата в розмірі до 50 відсотків відповідної доплати бригадиру.

Конкретний розмір доплат визначається галузевими (регіональними) угодами залежно від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру, і повинні враховуватися при складанні колективних договорів;

г) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт - доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками й окладами, які могли б виплачуватися за умови нормативної чисельності працівників;

д) персональні надбавки - доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються в колективному договорі;

е) керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання. Для державних підприємств і установ таку доплату встановлює КМУ або відповідні міністерства і відомства, наприклад, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 20 січня 2000 року №7 "Про умови оплати праці працівників Українського державного центру соціальних служб для молоді", за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань передбачено надбавки в розмірі до 50% посадового окладу. Конкретний розмір надбавки визначається в колективному договорі;

ж) за знання іноземної мови. Для державних підприємств і установ таку доплату встановлює КМУ або відповідні міністерства і відомства, наприклад, відповідно до Постанови КМУ від 5 червня 1995 року №390 "Про доплати і надбавки за науковий ступінь, знання та використання в роботі іноземної мови працівникам апарату органів державної виконавчої влади, прокуратури, судів, митної і податкової служби та інших органів", встановлено надбавку за знання та використання в роботі іноземної мови - до 10 відсотків посадового окладу, а Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20 січня 2000 року №7 "Про умови оплати праці працівників Українського державного центру соціальних служб для молоді" передбачено такі надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської - 10, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25 відсотків посадового окладу.

Такого роду надбавки повинні визначатися в колективному договорі;

з) доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

і) за роботу у важких, шкідливих, а також за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці - оплата здійснюється в розмірі, передбаченому в колективному договорі із зазначенням переліку таких робіт, наприклад до 12 відсотків за роботу у важких і шкідливих умовах праці і за особливо важкі та особливо шкідливі умови праці - до 24 відсотків тарифної ставки (посадового окладу);

Доплата кандидату наук - 15%, а доктору наук - у розмірі 20% посадового окладу.

к) за роботу у багатозмінному і безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, які є робочими днями за графіком, і роботу в нічний час при безперервному режимі виробництва). Сума такої доплати вказується в колективному договорі і розраховується виходячи з установлених в колективному договорі розмірів доплат за роботу у вихідні дні і нічний час і частки таких днів (годин) у загальному обсязі відпрацьованих днів (годин) працівником, для якого встановлено багатозмінний режим роботи. Наприклад, працівник, який має особливий графік роботи в зв'язку з безперервним виробничим процесом, у середньому за місяць відпрацьовує 160 годин, з яких 32 години - у нічну зміну. За колективним договором доплата за роботу в нічний час становить 20%. Доплата такому працівнику за особливий режим роботи становитиме мінімум:

20% х (32 години/160 годин) = 4%

Доплати за знання іноземної мови: однієї європейської - 10, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25 відсотків посадового окладу.

При цьому доплата за нічні години роботи вже не провадиться;

л) доплати за науковий ступінь. Для державних підприємств і установ таку доплату встановлює КМУ або відповідні міністерства і відомства, наприклад, відповідно до Постанови КМУ від 5 червня 1995 року №390 "Про доплати і надбавки за науковий ступінь, знання та використання в роботі іноземної мови працівникам апарату органів державної виконавчої влади, прокуратури, судів, митної і податкової служби та інших органів", встановлено доплату кандидату наук - у розмірі 15 відсотків, а доктору наук - у розмірі 20 відсотків посадового окладу;

м) працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад - визначається за галузевою угодою і вказується в колективному договорі;

н) на період освоєння нових норм трудових затрат - підвищуються відрядні розцінки до 20 відсотків, підвищення тарифних ставок - до 10 відсотків;

о) за інтенсивність праці робітників - до 12 відсотків тарифної ставки;

п) за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - до 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника, щодо держслужбовців - до 50 відсотків;

р) інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

11. Премії працівникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів.

У тому числі за:

а) виконання і перевиконання виробничих завдань;

б) виконання акордних завдань у встановлений строк;

в) підвищення продуктивності праці, виробітку;

г) поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

д) економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

е) зменшення простоїв обладнання і за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані працівникам з преміального фонду майстра тощо.

Розмір виплат за всіма видами премій за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, визначається в колективному договорі або в "Положенні про преміювання".

12. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.

Так, наприклад, у Постанові КМУ від 30.12.98 р. №2099 визначено виплати щомісячної надбавки за безперервний стаж роботи в електроенергетиці працівникам основних професій у таких розмірах:

понад 3 роки - 5%;

понад 5 років - 10%;

понад 10 років - 15%;

понад 15 років - 20%;

понад 25 років - 25%.

А Постановою КМУ від 22 червня 1999 року №1110 установлено надбавку до посадового окладу за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам, залежно від стажу роботи, у таких розмірах:

понад 3 років - 10%;

понад 10 років - 20%;

понад 20 років - 30%.

Безперервний стаж роботи визначається конкретним підприємством щомісяця станом на 1 число. Документом для визначення стажу, який дає право на одержання надбавки за безперервний стаж роботи, є трудова книжка.

Процентні надбавки за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві) визначаються в колективному договорі.

Безперервний стаж роботи визначається конкретним підприємством щомісяця станом на 1 число. Документом для визначення стажу, який дає право на одержання надбавки за безперервний стаж роботи, є трудова книжка.

13. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт, згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці цих працівників, визначається виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжних документів.

14. Оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, роботи з експертизи тощо). У цьому разі, так само, як і в попередньому, розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці цих працівників, визначається виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжних документів.

Розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці працівників за виконання договорів цивільно-правового характеру визначається виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжних документів.

15. Заробітна плата до остаточного розрахунку по закінченні року (або іншого періоду), зумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах. Розмір виплат залежить від умов оплати праці.

16. Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві. Згідно із Законом України "Про охорону праці" визначено, що власник зобов'язаний відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, у повному розмірі втраченого заробітку.

17. Виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств, зі збереженням протягом певного часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заміщенні.

Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу). У першому випадку розмір доплати залежить від різниці між посадовими окладами за старим і новим місцем роботи, а у другому випадку визначається колективним договором з урахуванням вимог генеральної і галузевої угоди. Для державних підприємств і установ таку доплату встановлює КМУ або відповідні міністерства і відомства, так, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 20 січня 2000 року №7 "Про умови оплати праці працівників Українського державного центру соціальних служб для молоді", за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників цих же категорій персоналу (у разі хвороби, відпустки без збереження заробітної плати тощо) - до 50 відсотків посадового окладу за основною роботою з використанням для цієї мети до 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника.

18. Оплата працівникам днів відпочинку, які надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

19. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно зі спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), які видані безпосередньо цим особам. Розмір оплати визначається договором.

20. Оплата праці кваліфікованих працівників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл. Розмір оплати визначається договором.

21. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних закладів, які проходять виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, які залучені на тимчасову роботу до посильної праці на період канікул. Розмір оплати визначається відповідно до встановлених тарифів і розцінок за фактично виготовлену продукцію, виконані роботи і послуги.

22. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

23. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування. Розмір виплат визначається за вартістю таких послуг і продуктів харчування.

24. Витрати на оплату житла, безкоштовно наданого працівникам підприємств відповідно до законодавства (суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовного житла, комунальних послуг тощо). Розмір виплат визначається за сумою витрат на оплату житла або за сумою виплачених компенсацій.

25. Витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту і міського електротранспорту. Розмір виплат визначається в сумі таких витрат.

26. Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами (крім витрат, вказаних у пункті 4.11 розділу IV інструкції зі статистики заробітної плати). Розмір виплат визначається за вартістю безкоштовно наданих.


Додаткові матеріали


Продовження теми


Далі:

2. Безоплатне отримання основних засобів 1, 2 і 3 груп

3. Практика

© 2000
"Дебет-Кредит"
Редакція: debet-kredit@gc.kiev.ua