Нове число  Дебет-Кредит
Український бухгалтерський тижневик
#20 '2000: Практична бухгалтерія - Школа бухгалтера: оплата праці

ШКОЛА БУХГАЛТЕРА: Урок 7-й

1. Оплата праці

Продовження (початок див. в уроці №4 "ДК" №12, уроці №5 "ДК" №15, уроці №6 "ДК" №17).

Заохочувальні і компенсаційні виплати

Заохочувальні виплати

До заохочувальних виплат належать:

- премії;

- винагороди;

- матеріальна допомога;

- надбавки і доплати, які не передбачені законодавством і перевищують розміри, встановлені чинним законодавством;

- трудові і соціальні пільги.

Преміювання

Премія (від латин. praemium - нагорода, винагорода) - грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату як заохочення за успішну трудову діяльність. Умови (порядок) преміювання і розміри премій, якими можуть бути заохочені працівники підприємства, визначаються в Положенні про преміювання працівників підприємства, розробленому власником (господарем) підприємства або уповноваженим ним органом, узгодженому з представниками трудового колективу (профспілки) і включеному до Колективного договору. Потрібно звернути увагу на такий дуже важливий момент: якщо виплата премій не передбачена в Колективному договорі, то підприємство у разі її виплати не має права віднести суму премії до складу валових витрат. Докладніше про бухгалтерський і податковий облік заохочувальних і компенсаційних виплат буде сказано далі.

Власник (господар) підприємства може надати право (на великих підприємствах) розробляти і затверджувати Положення про преміювання працівників керівникам внутрішньогосподарських підрозділів (цехів, дільниць, служб тощо).

Характеристика премій

Є три основні характеристики премій.

1. Умови преміювання, які включають в себе певний набір показників, досягнення або недопущення яких з боку працівника або групи працівників є підставою для нарахування їм премій, наприклад виконання плану або відсутність браку.

2. Періодичність нарахування премій:

а) одноразові (нараховуються і виплачуються один раз);

б) багаторазові (нараховуються щогодини, щодня, щотижня, щодекади, щомісяця, щокварталу, щороку або в міру досягнення певних показників).

3. Розмір премії:

а) у певній сумі;

б) у відсотках, коефіцієнтах або інших умовних одиницях.

Друга і третя характеристики нескладні у застосуванні і, як правило, не потребують додаткових пояснень, тож зосередьмо свою увагу на першій характеристиці.

Умови преміювання

Умови преміювання мають визначальне значення у преміюванні, оскільки саме їх виконання є юридичною підставою для нарахування премії працівнику або групі (колективу, бригаді тощо) працівників. Непродумані або нечітко сформульовані умови преміювання, неправильно вибрані показники можуть призвести не до позитивних, а до негативних наслідків.

Наприклад, працівнику, середньомісячний заробіток якого становить 700,00 гривень, встановлено щомісячну премію в розмірі 1000,00 гривень за умови, що вся вироблена ним продукція відповідатиме вимогам найвищої якості. При цьому в умовах преміювання не був обумовлений план, обсяг виробництва. Таке преміювання не стимулюватиме людину до праці. Припустімо, є два варіанти:

1) продовжувати працівнику виробляти ту ж кількість виробів, отримуючи за них 700,00 гривень заробітку, збільшуючи ризик не дотримати вимог найвищої якості до виробленої ним продукції і тим самим позбавити себе премії;

2) скоротити до мінімуму обсяг виробництва, а отже, і свої трудові зусилля, а також ризик не дотримати вимог найвищої якості до виробленої продукції і збільшити тим самим до максимуму ймовірність отримання премії в 1000,00 гривень.

Працівник, очевидно, вибере другий варіант, більш вигідний для нього, але абсолютно не вигідний для підприємства. Це приклад не до кінця продуманих умов преміювання.

Наступний приклад. Припустімо, працівнику, приймальнику замовлень, встановлено щомісячну премію на таких умовах: "Премія нараховується працівнику, приймальнику замовлень, якщо протягом місяця на нього не надійшло жодної скарги від покупців, замовників". По-перше, не зрозуміло, про який місяць ідеться: про відпрацьований чи про календарний, по-друге, не вказано конкретно, які скарги маються на увазі. А якщо надійде скарга на якість виконання замовлення, до якого працівник, приймальник замовлень, не має жодного відношення, оскільки лише приймає і видає замовлення? З цілком зрозумілих причин замовник не знає того, хто виконував замовлення, але знає того, хто приймав замовлення, й у скарзі вказує прізвище працівника, приймальника замовлень. Як оцінити таку скаргу?

Це приклад нечітко сформульованої умови преміювання, що призведе до різного його трактування працівником і підприємством, і, як результат, можливим є виникнення трудового спору або навіть судового розгляду.

Визначення умов преміювання

Враховуючи велике значення правильного визначення умов преміювання і показників, досягнення або недопущення яких є підставою для нарахування працівникам премій, зупинімося на цьому питанні докладніше.

Умови преміювання залежать від того, що підприємство має на меті, встановлюючи премію: чи має воно намір стимулювати працю своїх працівників, якість продукції, обсяги виробництва, суворе дотримання технології виробництва, культуру обслуговування, економію ресурсів чи щось інше, а можливо, все відразу.

Визначивши мету, підприємство повинно визначити конкретні показники у роботі конкретного працівника або групи працівників (підрозділу підприємства), виконання яких свідчитиме про досягнення поставленої мети і водночас стане підставою для нарахування премії.

Показники преміювання робітників основного виробництва

Показниками преміювання працівників основного виробництва, які характеризують кількісні результати їх роботи, можуть бути:

1) виконання або перевиконання норм виробітку;

2) виконання або перевиконання виробничих завдань;

3) виконання або перевиконання інших нормованих завдань (збирання певної суми виручки, обслуговування певної кількості клієнтів тощо).

В умовах преміювання може передбачатися підвищення премії у відсотках за кожен відсоток перевиконання основного показника преміювання.

Показниками преміювання працівників основного виробництва, які характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:

1) при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг:

а) підвищення сортності (марочності) продукції;

б) підвищення рівня здавання продукції з першого подання;

в) скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК);

г) відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;

д) зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;

2) при стимулюванні зниження собівартості:

а) економія сировини;

б) економія матеріалів;

в) економія паливно-енергетичних ресурсів;

г) економія інструменту;

д) економія запасних частин;

3) при стимулюванні освоєння нової техніки і прогресивної технології:

а) підвищення коефіцієнта завантаження обладнання;

б) коефіцієнт змінності роботи нових типів машин і обладнання;

в) скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

При преміюванні працівників основного виробництва якісні показники їхньої праці, як правило, встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.

Показники преміювання обслуговуючого персоналу

Для працівників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:

1) забезпечення безперебійної і ритмічної роботи обладнання основних цехів;

2) своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання;

3) скорочення витрат на ремонт і обслуговування обладнання;

4) безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.

На апаратних процесах і автоматизованих виробництвах, де простої обладнання створюють загрозу невиконання плану виробництва, за цими показниками обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, які обслуговують це обладнання.

Показники преміювання працівників-контролерів

Працівників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за:

1) виконання планових заходів щодо поліпшення якості і запобігання браку продукції (робіт, послуг);

2) відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства);

3) відсутність рекламацій з боку споживачів;

4) скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Усі вказані вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання, тобто за кожним із них може нараховуватися окрема премія.

Для преміювання інших категорій працівників можуть використовуватися як уже перелічені показники преміювання, так і особливі, розроблені і затверджені самим підприємством.

Вимоги до умов преміювання

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників необхідно дотримуватися певних вимог:

- визначити мету преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці і обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію всіх видів витрат;

- встановлювати показники преміювання, що залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій працівників;

- кількість показників не повинна перевищувати двох-трьох;

- умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших.

Преміювання працівників за особистий внесок у кінцеві результати роботи цеху (підприємства)

Показниками преміювання є:

1) підвищення продуктивності праці;

2) підвищення прибутку;

3) підвищення виробництва продукції на експорт;

4) зниження собівартості продукції.

Премія за особистий внесок працівника у результати роботи цеху, дільниці, бригади, підприємства тощо може підвищуватися відповідно до спеціальної шкали за кожен відсоток перевиконання зазначених вище показників.

Оплата і стимулювання праці працівників, зайнятих на виробництвах з обмеженими можливостями підвищення їх індивідуальної продуктивності

Можливість підвищення індивідуальної продуктивності праці обмежена:

- конвеєрно-складськими виробництвами;

- хімічними і металургійними виробництвами з жорстко визначеною технологією і обладнанням із заданим обсягом виходу готової продукції;

- автоматизованими і напівавтоматизованими верстатними, складськими виробництвами;

- іншими виробництвами, в яких встановлюються високі вимоги до точності виконання робіт (операцій);

- виробництвами, яким притаманні колективні форми організації праці з постійними видами робіт.

При встановленні показників преміювання на таких виробництвах необхідно враховувати системи оплати праці, які при цьому використовуються. Вони, як правило, встановлюються або у вигляді погодинної оплати праці, або у вигляді комплексної відрядної розцінки за постійний обсяг робіт або за одиницю (тонну, метр тощо) готової продукції.

На таких виробництвах, щоб посилити трудову мотивацію працівників, пропонується застосовувати додаткові показники підвищення їх заробітної плати.

Такими показниками можуть бути:

- стаж роботи, що дозволяє працівнику за певний час підвищувати свій професійний досвід;

- освоєння працівником додаткових виробничих операцій, що виконуються на конвеєрі, на дільниці або у бригаді;

- набуття додаткових професій, що дозволяє йому збільшувати обсяги робіт (зайнятість) і розширення зони обслуговування.

При колективній організації праці і її оплаті ці показники можуть бути використані для підвищення коефіцієнта трудової участі (внеску) (КТУ, КТВ) при розподілі колективного заробітку.

При індивідуальній погодинній оплаті для стимулювання праці працівників виходячи із цих показників можуть передбачатися:

- підвищення тарифної ставки у відсотках;

- доплата до тарифної ставки у відсотках або у певному розмірі у гривнях;

- підвищення працівнику його тарифного розряду при виконанні складнішої роботи.

Показники преміювання працівників у деяких галузях економіки

У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, працівники можуть бути премійовані за підвищення якості вугілля, показниками якого є його сортність (марочність) і зольність. При погіршенні цих показників премії не виплачуються. Більше того, знижується й основна заробітна плата, оскільки перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо.

На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію пально-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуватися разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за понадпланову грошову виручку тощо.

У гірничорудній і гірничохімічній промисловості, крім преміювання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронок, доліт з твердими наплавленнями), енергоресурсів тощо.

У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені порівняно з нормами надої молока, приріст тварин, збереження молодняку різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо.

На залізничному транспорті у преміюванні пропонується застосовувати показники виконання у встановлені терміни завдань з ремонту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умови високої якості; виконання завдань з розвантаження, загального навантаження вагонів (вантажів); дотримання бальності дороги; не перевищення кількості кілометрів, проходження яких дозволяється з незадовільною оцінкою, порівняно з попереднім місяцем; поліпшення графіка руху пасажирських поїздів; дотримання лімітів експлуатаційних витрат і фонду заробітної плати тощо.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Спеціальні системи преміювання працівників підприємств

Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:

1) створення, освоєння і впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;

2) реалізацію продукції на експорт;

3) збирання, збереження, переробку і здавання брухту і відходів: чорних і кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної і швидкорізальної сталі, абразивних інструментів;

4) збирання, збереження і здавання на регенерацію мастил та інших нафтопродуктів;

5) економію палива, електроенергії, тепла й інших енергоносіїв;

6) збирання, збереження, сортування і здавання вторинної сировини.

Виробничі потреби підприємства, його перспективні плани розвитку, ситуація на ринку й інші причини можуть диктувати використання особливих систем преміювання. Передбачити, ясна річ, усі можливі варіанти преміювання важко, і ви цілком можете зіткнутися з яким-небудь особливим порядком преміювання або самі його розробити.

Види премій

Використовуючи три основні характеристики премій, можна розділити їх на декілька видів.

I. Виробничі, які поділяються на:

1) одноразові;

2) за встановленою преміальною системою (багаторазові);

які, в свою чергу, можуть бути:

а) індивідуальними;

б) колективними.

Отже, одноразова виробнича премія може бути як індивідуальною, так і колективною. Це однаковою мірою стосується і премій, що виплачуються за встановленою преміальною системою (багаторазові).

II. За підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік).

Виробничі премії виплачуються відповідно до умов преміювання, як правило, працівникам або групі працівників (підрозділам підприємства), які досягли найкращих результатів у праці, причому ця праця має бути пов'язана саме з виробничим процесом. У зв'язку з цим працівники апарату управління підприємством, як правило, не отримують такого роду премій. Виняток є можливим, якщо працівник одночасно належить і до апарату управління підприємством, і до виробничого персоналу.

Одноразові премії - це премії, які згідно з "Положенням про преміювання" передбачаються до нарахування і виплати тільки один раз при виконанні умов преміювання.

Багаторазові премії - це:

а) премії, що відповідно до Положення про преміювання можуть бути нараховані тільки один раз протягом певного календарного періоду часу у разі виконання умов преміювання саме в цей період часу. Кількість таких календарних тимчасових періодів, на які поширюється дія Положення про преміювання, може бути як обмеженою, так і не обмеженою. Відповідно, кількість можливих нарахувань премій також може бути обмежена або не обмежена. Після закінчення одного календарного періоду, під час якого діє Положення про преміювання, настає наступний, як правило, рівний за тривалістю попередньому. Незалежно від досягнутих працівником або групою працівників результатів у попередньому календарному періоді, вони анулюються при настанні нового календарного періоду і відлік починається з нуля;

б) премії, що відповідно до Положення про преміювання можуть бути нараховані за кожен випадок виконання умов преміювання незалежно від того, скільки таких випадків станеться протягом того або іншого періоду часу.

І одноразові, і багаторазові премії можуть нараховуватися як окремому працівникові (індивідуальні), так і групі працівників (колективні).

Колективна премія розподіляється між членами колективу, яким належить виплатити премію. Такий розподіл може здійснюватися з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ) кожного члена колективу в досягнутому результаті, з урахуванням розміру тарифної ставки, посадового окладу або (та) рівня кваліфікації робітника. Порядок розподілу премії між членами колективу зазначається в Положенні про преміювання і в колективному договорі.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ)

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) застосовується, як правило, при колективно-відрядній (бригадній) системі оплати праці. Порядок визначення КТУ встановлюється власником підприємства або уповноваженим ним органом за узгодженням з профспілкою і трудовим колективом і зазначається в колективному договорі.

Відповідно до Типового положення про майстра виробничої дільниці виробничого об'єднання (комбінату), науково-виробничого об'єднання, промислового підприємства, будівельної і ремонтно-будівельної організації, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і секретаріату ВЦРПС від 30.03.84 р. №92/6-25, роботу з визначення КТУ здійснює бригадир (майстер) бригади у тісній взаємодії з колективом (радою) бригади.

Розгляд і затвердження пропозицій бригадира зі встановлення КТУ членам бригади, відповідно до положення про порядок їх застосування, є основною функцією колективу (ради) виробничої бригади, що визначено у Типовому положенні про виробничу бригаду, раду бригади, бригадира і раду бригадирів, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і секретаріату ВЦРПС від 31.12.80 р. №389/22-119.

КТУ використовується не тільки для розподілу премії колективу (бригади), але й для розподілу заробітку.

Головне і при розподілі заробітку, і при розподілі премії - це обгрунтоване визначення КТУ, який повинен враховувати не тільки результати праці і особистий внесок працівника в результат роботи колективу, але й особисті здібності працівника. З цією метою повинна бути розроблена чітка схема визначення КТУ, що враховує всі чинники.

Схема визначення КТУ, як правило, така. Встановлюється базова величина КТУ, що приймається за 1,0, яка надалі коригується з урахуванням:

- погодинної тарифної ставки виходячи із середнього розряду виконуваних працівником робіт до тарифної ставки працівника основної професії даної бригади;

- місячної тарифної ставки працівника до мінімальної місячної тарифної ставки працівника бригади;

- тарифної (місячної або погодинної) ставки працівника до середньої тарифної (місячної або погодинної) ставки у бригаді.

Приклад. Відповідно до встановленого на підприємстві порядку визначення КТУ встановлюється базова ставка КТУ всім членам бригади - у розмірі 1,0, яка потім коригується на коефіцієнт співвідношення погодинної тарифної ставки кожного конкретного працівника і середньої погодинної тарифної ставки бригади за поточний місяць. Припустімо, що погодинна тарифна ставка члена бригади Никитенка С.П. становить 4,80 грн, а середньомісячна тарифна ставка бригади - 4,00 грн. Їх співвідношення дає коефіцієнт 1,2 (4,80/4,00). Отже, за даний місяць Никитенкові С.П. базова ставка КТУ 1,0 також повинна бути збільшена на коефіцієнт 1,2 і становитиме, відповідно, 1,2.

Після цього може здійснюватися ще одне коригування КТУ, але з урахуванням інших показників, перелік яких залежить від специфіки діяльності колективу (див. таблицю 1 ).

Припустімо, що Никитенко С.П. своєчасно і якісно виконав виробниче завдання на 105%. Отже, його КТУ 1,2 має бути збільшений на 0,05 або 0,07 (залежно від рішення бригадира, узгодженого з колективом (радою) бригади) за кожний відсоток перевиконання виробничого завдання. Таким чином, КТУ Никитенка С.П. може становити від 1,45 до 1,55 (1,2 + (0,05 х 5) = 1,45), (1,2 + (0,07 х 5) = 1,55).

У таблиці 1 наведено тільки деякі використовувані показники: вони можуть бути скорочені, доповнені або повністю змінені залежно від мети, яку має підприємство. При цьому максимальне зниження розміру заробітної плати не може перевищувати 1/3 місячної ставки (окладу) працівника.

Необхідно враховувати особливості у системі розподілу загального колективного заробітку на підставі КТУ, які полягають у тому, що може:

- розподілятися весь колективний заробіток;

- розподілятися частина заробітку понад основну тарифну оплату;

- розподілятися тільки загальний розмір колективної премії.

Процедура розподілу зазначених частин заробітку однакова (див. таблицю 2 ).

При розподілі у бригаді загальної суми преміального фонду із застосуванням коефіцієнта трудової участі розмір премій окремим робітникам та інженерно-технічним працівникам, яким збільшено КТУ, може перевищувати граничний розмір, передбачений чинними положеннями (без збільшення загальної суми премій загалом по бригаді).

Оскільки ми торкнулися питання заробітної плати, то потрібно звернути увагу на те, що мінімальний розмір заробітної плати членів бригади не може бути нижчим за розмір встановленої їм тарифної ставки, посадового окладу за відпрацьований час, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством (при невиконанні норм виробітку, браку продукції і простої з вини працівника).


Продовження теми


Суттєво:

Потрібно звернути увагу на такий дуже важливий момент: якщо виплата премій не передбачена в Колективному договорі, то підприємство у разі її виплати не має права віднести суму премії до складу валових витрат.

Умови преміювання мають визначальне значення у преміюванні, оскільки саме їх виконання є юридичною підставою для нарахування премії працівнику або групі (колективу, бригаді тощо) працівників.

Одноразова виробнича премія може бути як індивідуальною, так і колективною.

І одноразові, і багаторазові премії можуть нараховуватися як окремому працівникові (індивідуальні), так і групі працівників (колективні).

Головне і при розподілі заробітку, і при розподілі премії - це обгрунтоване визначення КТУ, який повинен враховувати не тільки результати праці і особистий внесок працівника в результат роботи колективу, але й особисті здібності працівника.


Таблиця 1
Показники і шкала оцінки для визначення фактичного КТУ робітника

Таблиця 2
Приклад розподілу колективної премії між робітником бригади на підставі КТУ в серпні 1998 року


Додаткові матеріали

© 2000
"Дебет-Кредит"
Редакція: debet-kredit@gc.kiev.ua