Нове число  Дебет-Кредит
 
Український бухгалтерський тижневик
#18 '2001: Практична бухгалтерія - Юридична практика << >>

Колдоговір укладати не треба багато клопоту. Кому поставте самі

Максим ВОЙЦЕХОВСЬКИЙ,
юрист консалтингової групи "ДК"


Колдоговір - це перш за все додаткові обов'язки для працедавця

Як відомо, відносини між роботодавцями і працівниками виникають і регулюються на підставі трудових договорів. Але договірне врегулювання таких відносин за обсягом поступається врегулюванню цих же відносин нормативними методами, тобто законодавчому врегулюванню. Домовленості між сторонами трудового договору (договірне регулювання) не можуть погіршувати становище працівника, визначене чинним законодавством. У свою чергу, трудовим законодавством встановлено безліч гарантій працівнику, яких повинен дотримуватися роботодавець.

Отож, крім дотримання домовленостей з працівником (трудового договору), роботодавець також повинен стежити і за дотриманням трудових гарантій, передбачених законодавством на користь цього ж працівника, оскільки при виявленні порушень таких гарантій контролюючі органи притягають до відповідальності саме роботодавця, незважаючи на те, що працівник добровільно не наполягав на дотриманні відповідних гарантій, навіть якщо це йому було вигідно.

Втручання законодавця у відносини працівника і роботодавця шляхом встановлення безумовних гарантій не завжди доцільне. Це аж ніяк не стосується всіх випадків, зокрема гарантій у сфері охорони праці, які покликані захищати життя і здоров'я працівника. Але коли перевіряючі штрафують роботодавця лише за те, що його працівники з власної ініціативи, бажаючи більше заробити, не використовували щорічну відпустку понад 2 роки (ч. 5 ст. 11 Закону України "Про відпустки"), це вже занадто.

Отож законодавство, захищаючи, знову ж таки, інтереси працівника, передбачає можливість встановлення додаткових обов'язків у роботодавця ще й на підставі колективного договору. Звичайно, враховуючи й без того достатню кількість обов'язків у роботодавців, останніх цей факт не дуже тішить. Але, по-перше, колективний договір не така вже й страшна річ, по-друге, в деяких випадках роботодавець сам зацікавлений у ньому, по-третє, врешті-решт, він не обов'язковий на підприємстві, хоча певна відповідальність, пов'язана з його укладенням, передбачена.

Сторони колективного договору

Фактично (і так мало би бути визначено в Законі "Про колективні договори й угоди", далі - Закон), сторонами колективного договору є роботодавець і трудовий колектив, але сам договір вони укладають через уповноважених осіб. Утім, стаття 3 Закону визначає сторонами якраз цих уповноважених осіб (що, на нашу думку, неправильно, оскільки вони лише представляють "істинні" сторони), а саме:

- з одного боку - власника або уповноважений ним орган (право уповноваженого власником органу укладати колективні договори повинно бути передбачено в статуті підприємства);

- з іншого боку:

а) одного або декількох профспілкових чи інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів;

б) представників трудящих, обраних і уповноважених трудовим колективом - у разі відсутності органів, передбачених у попередньому пункті.

Зазначені органи (особи) мають право на проведення переддоговірних переговорів.

Якщо на підприємстві є кілька профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. 4 Закону). Якщо у спільному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору, загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найприйнятніший проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Статтею 6 Закону встановлено певні гарантії для працівників, зокрема забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити їхні законні права (права представників) або заборонити здійснення таких прав, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів під час укладання та виконання колективних договорів. Крім того, не допускається ведення переговорів та укладання колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Зміст та умови дії колдоговору

Під змістом колективного договору маються на увазі погоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати трудові, соціально-економічні та професійні відносини на цьому підприємстві. За структурою зазначені умови (положення) можна поділити на три види: нормативні, зобов'язальні та інформаційні (див. малюнок).

Нормативні умови (положення) колективного договору - локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників цього підприємства чи його структурні підрозділи. Нормативні положення покликані розв'язувати правові питання у таких трьох випадках:

а) якщо законодавство прямо передбачило колективно-договірний порядок їх розв'язання;

б) якщо є прогалина в законодавстві, але розв'язання питання колективно-договірним шляхом не суперечить загальним принципам права і законодавства;

в) якщо загальні положення законодавства уточнюються (конкретизуються) з урахуванням особливостей цього підприємства (структурного підрозділу).

Закон встановив досить чітке співвідношення нормативних положень договору і законодавства. У ст. 7 Закону (див. с. 12) зазначено, що в колективному договорі можуть передбачатися додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Це стосується додаткових відпусток, надбавок до пенсій, дострокового виходу на пенсію, компенсації транспортних витрат і витрат, пов'язаних з відрядженням, інших додаткових пільг і компенсацій. Крім згаданих, до найпопулярніших положень колективного договору належать норми, які встановлюють: перелік працівників з ненормованим робочим днем і тривалістю для них додаткових відпусток; порядок видавання заробітної плати; пільги і переваги при видаванні безкоштовних путівок до будинків відпочинку, розподілі житлової площі тощо.

Зобов'язальні умови колективного договору - це конкретні зобов'язання сторін із зазначенням строків їх виконання та відповідальних суб'єктів-виконавців. Ці умови діють до моменту їх виконання і виконанням погашаються. Статтею 7 Закону визначено перелік питань, за якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Як уже зазначалося, цей перелік не є вичерпним.

Інформаційні положення колективного договору не виробляються сторонами, а добираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства вищого рівня (галузевих, регіональних) у тій частині, де вони містять загальні норми з питань регулювання праці, соціально-економічних і професійних відносин, характерних і для працівників цього підприємства.

Набір таких положень колективного договору повинен бути оптимальним, щоб не перевантажувати його головний зміст - нормативні і зобов'язальні умови.

Щодо умов колективного договору, то, враховуючи окремі норми чинного законодавства, роботодавець зацікавлений насамперед у відображенні умов, які визначають:

- порядок надання у разі простою підприємства, установи, організації з не залежних від працівників причин відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням (ч. 3 ст. 84 КЗпП);

- можливість оплати праці, нижчої за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчої від державних норм і гарантій в оплаті праці, тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємством, терміном не більш як шість місяців (ч. 2 ст. 14 Закону України "Про оплату праці");

- перелік посад, робіт і професій, які мають ненормований характер (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України "Про відпустки") - для правомірності віднесення відповідної суми відпускних на витрати підприємства;

- право підприємства надавати матеріальну допомогу працівникам, у тому числі на оздоровлення (для віднесення відповідних сум на валові витрати - з цього приводу був лист Комітету ВР України з питань фінансів і банківської діяльності від 27.12.99 р. №06-10/911);

- право підприємства надавати позики своїм працівникам (для обгрунтування відповідних дій перед податківцями).

Відповідно до ст. 5 Закону, умови колективних договорів є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і їх заборонено включати до договорів. У свою чергу, заборонено включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, й обов'язкові як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Усіх працівників, у тому числі щойно прийнятих на підприємство, власник або уповноважений ним орган (ст. 9 Закону) повинен ознайомити з колективним договором.

На відміну від трудового договору та багатьох цивільно-правових угод, які можуть бути укладені як у письмовій, так і в усній формі, колективний договір повинен бути укладений у письмовій формі. Письмове оформлення колективного договору дає змогу чітко сформулювати і закріпити зобов'язання, які беруть на себе сторони договору, та систематично контролювати їх виконання. Письмова форма укладення договору дає змогу також розмножити текст колективного договору і довести його до відома всіх працівників.

Строки дії договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено договір.

Якщо підприємство реорганізовується, колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку ліквідації.

Процедура укладення та реєстрація колективного договору

Процес переговорів між сторонами з приводу укладення колективного договору регулюється статтями 10 - 14 Закону. Процедура укладення договору показана у таблиці.

Після укладання колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних договорів визначається Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою КМУ від 05.04.94 р. №225.

Відповідно до цього Положення, колективні договори підлягають повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад.

Проте умова дійсності договору чи початку його дії з такою реєстрацією не узгоджується. Як уже згадувалося, колективний договір набирає чинності з дня його підписання або з дня, зазначеного у ньому самому. Повідомна реєстрація колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію (пункт 1 Положення). 

Хоча, навіть якщо колективний договір не було зареєстровано, сторони не позбавлені права вирішувати у встановленому порядку колективні спори, пов'язані з невиконанням умов цього колдоговору.

Процедура укладення колективного договору

№ з/п Сторона Дія Термін
1 Будь-яка сторона Письмове повідомлення іншої сторони про початок переговорів Не раніш як за три місяці до за-кінчення строку дії колектив- ного договору, угоди або у стро-ки, визначені цими документами
2 Інша сторона Початок переговорів Протягом семи днів після отримання повідомлення
3 Обидві сторони Утворення робочої комісії з представників сторін  
4 Робоча комісія Підготовка проекту колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і прийняття рішення, яке оформляється відповідним протоколом  
5 Обидві сторони Врегулювання розбіжностей під час ведення переговорів шляхом проведення примирних процедур  
6 Обидві сторони Якщо упродовж переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей  
7 Обидві сторони Проведення консультацій, формування зі свого складу примирної комісії, а у разі недосягнення згоди - звернення до посередника Протягом трьох днів після скла-дання протоколу розбіжностей
8 Примирна комісія або посередник Розгляд протоколу розбіжностей і винесення рекомендацій по суті спору До семи днів
9 Робоча комісія Складання проекту колективного договору  
10 Трудовий колектив Обговорення і винесення на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу  
11 Загальні збори Збори трудового колективу відхиляють або схвалюють проект колдоговору  
12 Обидві сторони Якщо збори трудового колективу відхиляють проект колдоговору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Після цього проект у цілому знову виноситься на розгляд зборів Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів
13 Уповноважені представники сторін Підписують колдоговір у разі схвалення його проекту загальними зборами трудового колективу Не пізніш як через 5 днів з мо- менту схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конферен-цією) трудового колективу

Відповідальність, пов'язана з укладенням і дією колдоговору

Відповідальність, пов'язана з колективними договорами, встановлена одночасно Кодексом про адміністративні правопорушення (статті 41-1, 41-2, 41-3) і Законом (ст. 17, 18, 19), причому диспозиції цих статей за змістом однакові, лише санкції у відповідних статтях Закону додатково передбачають можливість притягнення винних осіб до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому КЗпП.

Суб'єктами адміністративних правопорушень можуть бути тільки фізичні особи:

- з боку роботодавця:

а) особи, які представляють власників;

б) особи, які представляють уповноважені власниками органи;

- з боку трудового колективу:

а) особи, які представляють профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи;

б) представники трудових колективів.

Наводимо положення Кодексу про адмінправопорушення, а саме карні дії, які в ньому передбачені (див. на цій сторінці).

Як бачимо з наведених статей, відповідальність за неукладення колективних договорів не встановлено. Дотримуючись строків ведення переговорів, надаючи необхідні документи, роботодавець не створює жодних підстав для притягнення його до відповідальності, навіть якщо він не йде під час переговорів назустріч вимогам представників трудового колективу (звісно, за умови дотримання інших норм трудового законодавства).

Крім того, треба зауважити, що неправомірними будуть будь-які спроби контролюючих органів підвести відсутність колективного договору на підприємстві під статтю 41 КпАП як "інше порушення вимог законодавства про працю", оскільки жодних порушень такого законодавства в такому випадку не буде, а відсутність колективного договору пов'язана з відсутністю відповідної ініціативи з боку трудового колективу.

Процедура накладення адмінсанкцій

Справи про адміністративні правопорушення, передбачені статтями 41-1, 41-2, 41-3 КпАП, розглядають судді районних (міських) судів (ст. 221 КпАП). Приводом для порушення справ за цими статтями можуть бути:

- подання однієї зі сторін колективного договору;

- подання відповідних комісій;

- ініціатива прокурора;

- надісланий протокол у порядку ст. 257 КпАП Державним департаментом нагляду за додержанням законодавства про працю (Держнаглядпраці).

Відповідно до ст. 255 КпАП, органи Міністерства праці та соціальної політики України мають право складати протокол про вчинення адміністративного правопорушення за ст. 41-1, 41-2, 41-3 КпАП. Таким правом наділений, зокрема, Держнаглядпраці, який, відповідно до Положення про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 29.11.2000 р. №1771, має право здійснювати перевірки підприємств та фізичних осіб, які використовують найману працю (підпункт 1 п. 4 Положення). А посадові особи Держнаглядпраці мають право складати у випадках, передбачених законодавством, протоколи про адміністративні правопорушення (підпункт 3 п. 6 Положення).

У разі притягнення до адміністративної відповідальності за розглянутими вище статтями повинні бути дотримані строки накладення адміністративного стягнення - 2 місяці з дня вчинення правопорушення, а при правопорушенні, яке ще триває, - 2 місяці з дня його виявлення. У цьому випадку такими, що тривають, можна вважати ухилення від участі в колективних переговорах, ненадання інформації, необхідної для укладення колективного договору.

Дисциплінарні стягнення за трудовим законодавством

Статтями 17 - 19 Закону, крім адміністративних, передбачається можливість застосування до винних осіб також і дисциплінарних стягнень. Такі стягнення накладаються в порядку, передбаченому ст. 147 - 149 КЗпП, органом, який наділений правом приймання відповідних осіб на роботу. Накладення дисциплінарних стягнень цей орган здійснює на власний розсуд, оскільки це його виключне право. Але на вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання за колективним договором (ч. 2 ст. 18 Закону).


Що таке колективний договір

Прийнятий сторонами відповідно до законодавства колективний договір є локально-правовим нормативним актом, який поряд з іншими правовими актами - законами, трудовими договорами (контрактами) - встановлює певні права й обов'язки у сторін (роботодавця і трудового колективу), а його умови є обов'язковими для підприємств, на які він поширюється, та сторін, які його уклали. При цьому умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і їх заборонено включати до договорів і угод.

Чинне законодавство не зобов'язує роботодавця, тим більше трудовий колектив, укладати колективні договори: за відсутність колдоговору на підприємстві не передбачено відповідальності. Тому не зрозумілий імперативний характер деяких норм чинного законодавства, зокрема:

- ч. 1 ст. 17 Закону України "Про підприємства в Україні", відповідно до якої "колективний договір повинен укладатися на всіх підприємствах, які використовують найману працю";

- ч. 8 ст. 9 Закону України від 01.07.93 р. №3356-ХІІ "Про колективні договори й угоди", згідно з якою вимагається укладення колективного договору на новоствореному підприємстві у тримісячний строк після його реєстрації.

Оскільки будь-якої відповідальності за порушення цих вимог (неукладення колективного договору) законодавством не передбачено, ці формально обов'язкові норми фактично є лише рекомендаціями.

Проте, не передбачаючи відповідальності за укладення колективного договору, чинне законодавство передбачає відповідальність осіб, які представляють роботодавця, а також трудовий колектив, за ухилення від переговорів щодо укладення такого договору.


Закон України "Про колективні договори й угоди" (витяг)

Стаття 7. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.


Для укладення колективних договорів необхідне виконання двох умов

1. Роботодавець є юридичною особою. Це може бути підприємство, установа, організація незалежно від форм власності і господарювання. Хоча можливим є укладення колективного договору в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів (частина 2 ст. 2 Закону). Можливості укладення колективного договору з фізичною особою - роботодавцем законодавством не передбачено, хоча не забороняється робити це за згодою сторін.

2. Використання найманої праці. Мається на увазі, що на підприємстві працюють особи за трудо- вим договором. Тому якщо підприємство використовує працю фізичних осіб виключно на цивільно-договірних засадах, колективний договір не укладається.


СУТТЄВО

Для реєстрації колективного договору не встановлено жодних строків. Сторони можуть це зробити в будь-який час після укладення договору. Це ще раз підтверджує формальність процедури його реєстрації (практичного значення для сторін вона не має).


Правопорушення, передбачені в КпАП, які стосуються укладення колдоговорів

Ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору (ст. 41-1 КпАП)

Це правопорушення вчиняється шляхом умисного порушення встановлених для початку переговорів строків, а також недотримання порядку ведення переговорів з питань розробляння, укладення або внесення змін до колективного договору, визначеного за домовленістю сторін, підтвердженою протоколом, оформленим сторонами відповідно до ст. 10 Закону. Під цю диспозицію підпадають також умисні дії, спрямовані на ухилення від участі в переговорах про внесення змін і доповнень до діючого колективного договору у порядку, передбаченому цим колективним договором (ст. 14 Закону), а також ухилення від переговорів, передбачених ст. 13 Закону.

Сплата штрафу не звільняє відповідну особу від обов'язку розпочати переговори. Допущене порушення не може бути причиною для відмови від переговорів.

Умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів (ст. 41-1 КпАП)

Це правопорушення є умисним порівняно з попереднім. Умисне порушення строку початку переговорів і є ухиленням від участі в переговорах (попереднє правопорушення). Строк для початку переговорів встановлений ч. 3 ст. 10 Закону і становить 7 днів з моменту, коли відповідна сторона отримала письмове повідомлення про початок переговорів.

Як і в попередньому випадку, сплата штрафу не звільняє відповідну особу від обов'язку розпочати переговори.

Незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк (ст. 41-1 КпАП)

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами (ст. 10 Закону). Створення таких комісій, призначення їх членів обмежується певними строками, встановленими за домовленістю сторін.

У разі виникнення розбіжностей під час колективних переговорів, відповідно до ст. 11 Закону, повинна бути створена примирна комісія протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей.

Крім обрання відповідних членів, сторони беруть на себе також зобов'язання про створення належних умов для діяльності таких комісій (приміщення, обладнання тощо).

Порушенням за цією нормою вважатимуться як непризначення відповідних представників, так і нестворення відповідних умов для діяльності комісій, внаслідок чого такі комісії не змогли розпочати виконання своїх функцій у визначений сторонами строк.

На відміну від двох попередніх правопорушень, незабезпечення роботи комісій може бути вчинене як з умислу, так і з необережності.

Санкція, передбачена ст. 41-1 КпАП, - штраф від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

За цією статтею також можуть притягатися до відповідальності відповідні особи, які ухиляються від переговорів, а також не забезпечують роботу відповідних комісій в порядку, передбаченому Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору
(ст. 41-2 КпАП)

Розмір санкції статті свідчить про важливість виконання сторонами (насамперед роботодавцем) узятих на себе відповідно до колективного договору зобов'язань. Сторони повинні стежити за належним виконанням своїх зобов'язань, адже невиконання чи неналежне виконання є підставою для накладення адміністративного стягнення відповідно до цієї статті. Зазначене правопорушення може бути вчинене як умисно, так і з необережності.

Санкція, передбачена ст. 41-2 КпАП, - штраф від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів
(ст. 41-3 КпАП)

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. При цьому посилання на те, що інформація є службовою чи комерційною таємницею, не береться до уваги. Закон не робить щодо цього винятків. Питання збереження таємниці вирішується інакше: учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання (ст. 10 Закону). За розголошення відповідної інформації їх притягають до відповідальності згідно з чинним законодавством.

Ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням
колективних договорів
(ст. 41-3 КпАП)

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію (ст. 15 Закону).

Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щороку в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. Незвітування в такому випадку може бути розцінене як ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю, оскільки встановлення обов'язку звітності - це один із способів контролю.

Санкція, передбачена ст. 41-3 КпАП, - штраф від одного до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

<< >>
© 2001
"Дебет-Кредит"
Редакція: debet-kredit@gc.kiev.ua