Маєте пропозиції, зауваження чи побажання? Зв’яжіться з редакцією!
Ми неодмінно відповімо.



 Актуально!




Чергові семінари,
тренінги, вебінари ...

Більше семінарів ...









 : загальний
   (по всіх сайтах ДК)






Дебет-Кредит № 11 (18.3.2013)
Суть справи :: Практика

Увага! Архівна публікація 

 


Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка на даний час ймовірно втратила актуальність і може не відповідати діючим нормам бухгалтерського та податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua.

Звільнення за власним бажанням

Сьогоднішня стаття присвячена розгляду досить типової і тому доволі рутинної, але надзвичайно важливої операції — звільнення працівників за власним бажанням1. Розглянемо законодавчі підстави і порядок оформлення відповідних операцій.

Засади звільнення за власним бажанням

На практиці найчастіше трапляється так зване звільнення за власним бажанням, а точніше, як визначається воно у законі, — звільнення у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника. Воно відбувається на підставі ст. 38 КЗпП.

Звільнення за власним бажанням може бути двох основних видів: звільнення з поважних причин та звільнення без поважних причин. Відрізняються вони тим, що у першому випадку працівник не зобов’язаний повідомляти адміністрацію про звільнення за два тижні. Він має право звільнитися хоча б і в день подання відповідної заяви — ст. 38 КЗпП зобов’язує власника звільнити працівника, що має поважні для цього причини, у строк, про який той просить.

Звільнення з поважних причин

Перелік (невичерпний) поважних причин для звільнення за власним бажанням у законодавстві також міститься у ст. 38 КЗпП.

Відповідно до п. 2.25 Iнструкції №58, при розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство передбачає надання певних пільг та переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України» або «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю, ст. 38 КЗпП України»2.

1 Особливості звільнення за згодою сторін і за переведенням на інше підприємство читайте у наступних числах «ДК».

2 Див. на цю тему також лист Мінсоцполітики України від 29.08.2012 р. №311/13/116-12.

Звернімо увагу також на те, що працівника, звільненого з поважних причин, законодавство не зобов’язує неодмінно скористатися цією причиною. Наприклад, звільнення у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом — не означає, що працівник повинен після звільнення якийсь час сидіти вдома та доглядати дитину. Він хоча б і вже наступного дня після звільнення може влаштуватися на іншу роботу.

Чи є причина поважною?

У кадровиків нерідко виникають запитання, чи щодо всіх поважних причин працівник повинен надати відповідне документальне підтвердження. Наприклад, чи потребують документального підтвердження вагітність, догляд за дитиною, вступ до навчального закладу? На практиці далеко не всі причини можна підтвердити документально — наприклад переїзд на нове місце проживання. Важко довести відповідними доказами і таку поширену причину звільнення, як догляд за дитиною — адже ст. 38 КЗпП не вимагає догляду з якихось поважних причин, таких як хвороба або інвалідність. Але ж іноді роботодавці відмовляють працівникам у прискореному звільненні саме через відсутність документів, що підтверджують поважні причини. Розв’язати цю проблему з огляду на недосконалість правового регулювання, безпосередньо спираючись на норми законодавства, неможливо. Працівникам нерідко буває простіше написати заяву про звільнення без поважних причин, ніж доводити «незговірливому» роботодавцеві поважність деяких очевидних причин.

Слід, однак, звернути увагу на те, що законодавець, встановлюючи перелік поважних причин, по-перше, прямо передбачив документальне підтвердження, давши на це конкретну вказівку в тексті ст. 38 КЗпП (наприклад «неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком»), по-друге, зробив цей перелік невичерпним. Аналізуючи, наприклад, норму, що відносить до поважних причин звільнення «догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи», можна побачити, що вона, по суті, містить дві причини: догляд за хворим членом сім’ї (для чого законодавець прямо передбачає підтвердження медичним висновком), та догляд за інвалідом I групи (для чого законодавець такої вимоги не встановлює).

Коли йдеться про звільнення у зв’язку з доглядом за дитиною, на нашу думку, достатньо надати документ, що підтверджує наявність дитини відповідного віку чи статусу (інвалідність). При цьому право на звільнення за згаданою причиною (догляд за дитиною) має, на нашу думку, мати або батько дитини (саме між цими особами та дітьми існують батьківські права й обов’язки). А в разі якщо йдеться про дитину-інваліда, то до цієї категорії належать діти до 18-річного віку.

Звільнення без поважних причин

Звільнення за власним бажанням без поважних причин на практиці трапляється найчастіше. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник зобов’язаний повідомити адміністрацію (власника підприємства) про наступне звільнення письмово за два тижні. Таке письмове повідомлення про звільнення оформлюється заявою.

«Відпрацювання» 2 тижні

За відсутності поважних причин, як уже зазначалося, відповідно до ст. 38 КЗпП, працівник зобов’язаний повідомити адміністрацію про наступне звільнення за 2 тижні.

Увага! Законодавство не передбачає обов’язкового двотижневого відпрацювання перед звільненням за власним бажанням — у ст. 38 КЗпП визначено лише обов’язок працівника письмово попередити адміністрацію про наступне звільнення за 2 тижні. Таке попередження не залежить від того, чи працює працівник у момент попередження, чи перебуває у відпустці (на лікарняному), або чи перебуватиме у відпустці (хворітиме) протягом наступних двох тижнів.

Тож у разі, наприклад, якщо працівник захворів (одержав лікарняний по догляду за хворою дитиною) чи пішов у відпустку після написання заяви про звільнення, двотижневий строк не продовжується.

Якщо працівник «передумав»

Відповідно до ч. 2 ст. 38 КЗпП, якщо працівник, що подав заяву про звільнення, після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. По суті, це означає, що працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після дати звільнення, і трудовий договір вважатиметься продовженим.

«Обхідні листи» і «передача справ»

Адміністрація підприємства (власник або уповноважений ним орган) за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням. Неподання обхідних листків, незавершення дорученої роботи, інші обставини не можуть звільнити адміністрацію підприємства від обов’язку в день звільнення провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку, передбаченого у ст. 47 КЗпП.

Продовження трудового договору з метою завершення дорученої роботи можливе виключно у разі, якщо працівник на це погоджується. Як уже зазначалося, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою. У такому разі продовження трудового договору відбувається за спільною згодою сторін, і для наступного звільнення працівник повинен написати нову заяву).

Якщо ж працівник усе-таки вимагає розірвання трудового договору, адміністрація не має права утримувати його, затримуючи розрахунок та видачу трудової книжки. Статтею 117 КЗпП за затримку розрахунку при звільненні передбачено відповідальність: у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у визначені строки, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Якщо ж, наприклад, працівник має заборгованість перед підприємством за матеріальні цінності, видані йому в користування, наприклад не розрахувався з бібліотекою, спорткомплексом, за спецодяг тощо, то залежно від наявних документів, а також порядку користування відповідними цінностями, встановленого на підприємстві, можуть бути застосовані п. 2 або п. 5 ст. 134 КЗпП, що передбачають матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству.

Проте навіть необхідність утримання сум завданої шкоди1 не змінює строків розрахунку при звільненні — належні працівникові суми підлягають видачі йому в день звільнення.

1 Особливості матеріальної відповідальності працівників розглядалися у «ДК» №21/2012.

Якщо ж працівник заперечує проти утримання суми шкоди, її розміру, у випадках коли пропущено строки або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, — підприємство зобов’язане забезпечити повний розрахунок із ним у встановленому порядку та (за потреби) звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди у порядку цивільного судочинства.

При проведенні з працівником розрахунку загальний розмір утримань із заробітної плати не повинен перевищувати обмежень, установлених в ст. 128 КЗпП.

Строковий трудовий договір

Зверніть увагу на те, що звільнення за власним бажанням за ст. 38 КЗпП здійснюється лише у разі, якщо працівник працює за безстроковим трудовим договором. Якщо йдеться про строковий трудовий договір (наприклад, працівник працює на «декретній посаді», трудовий договір укладено на час відсутності штатного працівника або договір укладено на певний термін з інших підстав), його розірвання за власним бажанням працівника регулюється у ст. 39 КЗпП. Як видно з норми цієї статті, звільнення таких працівників до закінчення терміну трудового договору допускається з поважних причин (зокрема при хворобі або інвалідності, що перешкоджають продовженню цієї роботи). Оскільки у цій статті дано посилання на ст. 38, перелік поважних причин також є невичерпним. Тож, на нашу думку, допускається звільнення, зокрема, за сімейними обставинами (без їх спеціального пояснення). I саме на цю статтю слід посилатися у таких випадках у наказах та трудових книжках працівників.

Невикористана відпустка при звільненні

Відповідно до ст. 3 Закону про відпустки, за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Згідно з названою статтею, датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.

А згідно зі ст. 24 цього ж Закону та ст. 83 КЗпП, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Отже, оскільки при наданні відпустки з наступним звільненням і при наданні компенсації різними будуть суми виплат і дати звільнення, на практиці може бути доцільним вимагати, щоб у заяві про звільнення працівник зазначив бажання одержати саме компенсацію за невикористану відпустку.

Документальне оформлення

Звільнення працівників на практиці обов’язково оформлюється наказом чи розпорядженням роботодавця. Підставою для видання такого наказу є відповідна заява працівника, а за потреби — й інші документи.

До речі, наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489 затверджено типові форми первинної облікової документації зі статистики праці, і в т. ч. наказів (розпоряджень) про прийняття на роботу та про припинення трудового договору (контракту). Ці форми не є обов’язковими для застосування (взагалі викликає великий сумнів, що такі накази мають належати до первинної облікової документації). Поряд із цим, накази не передбачають вирішення низки питань, що мають, на нашу думку, бути врегульовані при оформленні звільнення працівника. Тому, на нашу думку, роботодавець має повне право змінювати форму наказу і наводити в ній за потреби всі необхідні додаткові відомості. Наводячи у таблиці орієнтовні формулювання наказів про звільнення, ми виходили з того, що роботодавець зазначену типову форму наказу про звільнення не використовує.

Це варто знати

При звільненні найманих працівників доцільно враховувати кілька важливих порад (вони здебільшого стосуються й інших причин звільнення):

  • у заяві працівника та наказі про звільнення слід обов’язково зазначити дату звільнення, яка є останнім днем роботи;
  • у заяві про звільнення варто зазначити, що працівник бажає одержати компенсацію за невикористані дні відпусток (якщо працівник не виявив бажання одержати відпустку перед наступним звільненням);
  • у наказі про звільнення доцільно зазначити кількість днів відпустки, за які працівникові виплачується компенсація або за які проводиться утримання (у випадках, коли працівник одержав відпустку «наперед», у рахунок невідпрацьованої частини робочого року);
  • необхідно завчасу подбати про наявність коштів на виплату працівникові у день звільнення повного розрахунку;
  • у день звільнення слід видати працівникові трудову книжку (під підпис про її отримання, щоб мати доказ видачі такої трудової книжки працівнику, залежно від організації кадрової роботи на підприємстві, підпис може передбачатися у наказі про звільнення, книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, особовій картці, особовому листку з обліку кадрів тощо);
  • з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений, про що він підписується з наведенням дати ознайомлення на самому наказі. У разі якщо працівник звільняється не за ініціативою працедавця, підприємство зобов’язане видати йому копію наказу про звільнення тільки у разі, якщо працівник цього вимагає.

Звільнення у період хвороби

На практиці періодично постають запитання щодо можливості законно звільнити працівника за власним бажанням у період його тимчасової непрацездатності або відпустки. Так, іноді, написавши заяву про звільнення, працівники можуть захворіти, причому період хвороби, підтвердженої листком непрацездатності, може перевищити строк звільнення, про який просив працівник. I навпаки, перебуваючи у відпустці, працівник може прийняти рішення про звільнення і просити про це роботодавця.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Стаття 38 КЗпП, що регулює порядок звільнення з ініціативи працівника, не містить прямої заборони на звільнення працівника, аналогічної до тієї, що міститься у ст. 40 КЗпП. З огляду на це вважаємо, що працівник може бути звільнений за власним бажанням у період тимчасової непрацездатності. Про це також говорить і Мінсоцполітики України у листі від 27.04.2012 р. №70/06/186-12. Немає у законодавстві і заборони на звільнення у період хвороби за угодою сторін та за переведенням, що розглядаються у нашій наступній статті. Також працівникові можна запропонувати переписати заяву на звільнення останнім днем хвороби чи відпустки. Обидва варіанти звільнення працівника за власним бажанням під час хвороби (відпустки) чи після її закінчення є законними.

При звільненні з ініціативи працівника за власним бажанням під час відпустки (коли термін відпустки ще не закінчено) для розрахунку з працівником роблять перерахунок відпусткових. Щодо звільнень за власним бажанням у період хвороби, то особа, що захворіла під час перебування у трудових відносинах, є застрахованою особою, і тому їй оплачується лікарняний в установленому порядку незалежно від її звільнення (ч. 2 ст. 35 Закону №2240).

Розрахунки при звільненні

Згідно зі статтями 47, 116 КЗпП, адміністрація зобов’язана у день звільнення працівника видати йому належно оформлену трудову книжку та провести з ним повний розрахунок.

Повний розрахунок при звільненні полягає у виплаті:

1) заробітної плати, належної працівникові до дня звільнення (включно з цим днем, адже він є останнім робочим днем);

2) компенсації за всі дні невикористаних відпусток (ст. 83 КЗпП);

3) вихідної допомоги, якщо працівник звільняється з підстав, що передбачають її виплату (ст. 44 КЗпП). Зверніть увагу: серед розглянутих у статті підстав для звільнення законодавство передбачає виплату вихідної допомоги при звільненні за власним бажанням унаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП). Розмір вихідної допомоги у такому випадку має становити не менше тримісячного заробітку.

Щодо обчислення середнього заробітку зазначимо, що для розрахунку як вихідної допомоги, так і компенсації за невикористану відпустку середній заробіток обчислюється згідно з Порядком №100. Проте для визначення вихідної допомоги він обчислюється виходячи із заробітної плати за останні 2 календарні місяці (у робочих днях). Для компенсації за дні невикористаних відпусток середній заробіток обчислюється виходячи зі заробітної плати за останні 12 календарних місяців (у календарних днях).

У разі невиплати з вини адміністрації належних звільненому працівникові сум у визначений строк, за відсутності спору про їх розмір, підприємство мусить, відповідно до ст. 117 КЗпП, виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку (розмір компенсації за затримку, у разі наявності спору про розмір належних сум, визначається органом, який розглядає спір). Розмір середнього заробітку з цією метою обчислюється у такому самому порядку, як і вихідна допомога. Зазначимо також, що, на нашу думку, найбільш типова ситуація, коли підприємство нарахувало, але не виплатило працівникові зарплату при звільненні, сама собою (виходячи з факту нарахування) свідчить про відсутність спору щодо нарахованих сум. З цього випливає, що в день звільнення всі нараховані суми мають бути виплачені працівникові.

Таблиця

Зразки оформлення кадрових документів при звільненні працівників

Заява
Наказ про звільнення
Запис у трудовій книжці
1. Звільнення за власним бажанням без поважних причин з одержанням компенсації за невикористану відпустку
Прошу звільнити мене 14 квітня 2013 р. за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України, з виплатою компенсації за всі дні невикористаних відпусток.
31.03.2013 р.
Iваненка Георгія Степановича, начальника цеху №1, звільнити з займаної посади 14 квітня 2013 р. за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України, з виплатою компенсації за 10 днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 15 травня 2012 р. до 14 квітня 2013 р.
Підстава: заява Iваненка Г. С.
Директор В. Музиченко
З наказом ознайомлений: Г. Iваненко
14.04.2013. Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України. Наказ №32-к від 31.03.2013.
2. Звільнення за власним бажанням з поважних причин з одержанням компенсації за невикористану відпустку
Прошу звільнити мене 1 квітня 2013 р. за власним бажанням у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, ст. 38 КЗпП України, з виплатою компенсації за всі дні невикористаних відпусток.
31.03.2013 р.
До заяви додається копія свідоцтва про народження Сергійчук В. Р., 2005 року народження.
Сергійчук Мирославу Iванівну, економіста, звільнити 1 квітня 2013 р. з займаної посади за власним бажанням у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, ст. 38 КЗпП України, з виплатою компенсації за 7 днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 15 листопада 2012 р. до 1 квітня 2013 р.
Підстава: заява Сергійчук М. I., копія свідоцтва про народження дитини, Сергійчук В. Р., 2005 року народження
Директор В. Музиченко
З наказом ознайомлена М. Сергійчук
01.04.2013. Звільнена за власним бажанням, у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, ст. 38 КЗпП України. Наказ №33-к від 31.03.2013.
3. Надання відпустки з наступним звільненням
Прошу з 1 квітня 2013 р. надати мені щорічну відпустку (невикористані дні щорічної відпустки) на 20 календарних днів з наступним звільненням 20 квітня 2013 р. за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України.
31.03.2013 р.
1. Рибачуку Валентину Мирославовичу, інженеру відділу матеріально-технічного постачання, надати з 1 квітня 2013 р. невикористані 20 днів щорічної відпустки за період роботи з 1 червня 2012 р. до 20 квітня 2013 р.
2. Рибачука Валентина Мирославовича, інженера відділу матеріально-технічного постачання, звільнити 20 квітня 2013 р. за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України.
Підстава: заява Рибачука В. М.
(за потреби на надання відпустки і звільнення можуть бути оформлені окремі накази)
Директор В. Музиченко
З наказом ознайомлений: В. Рибачук
20.04.2013. Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України.
Наказ №34-к від 31.03.2013.
4. Звільнення за власним бажанням при строковому трудовому договорі
Прошу звільнити мене 10 квітня 2013 р. за власним бажанням у зв’язку з хворобою, ст. 39 КЗпП України.
Копія довідки №24 від 09.04.2013 додається.
10.04.2013 р.
Iванова Iвана Iвановича, менеджера зі збуту звільнити з займаної посади 10 квітня 2013 р. за власним бажанням у зв’язку з хворобою, ст. 39 КЗпП України, з виплатою компенсації за 9 днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 10 травня 2012 р. до 10 квітня 2013 р.
Підстава: заява Iванова I. I.
Директор В. Музиченко
З наказом ознайомлений:I. Iванов
10.04.2013. Звільнений за власним бажанням у зв’язку з хворобою, ст. 39 КЗпП України
Наказ №36-к від 10.04.2013.

Утримання відпусткових при звільненні

Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП та ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, надані у рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Але з цього правила є винятки, передбачені тим самим п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП та ч. 2 та ч. 3 ст. 22 Закону про відпустки.

Так, наприклад (серед розглянутих у статті підстав), у разі подальшого звільнення за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію чи переведенням відпусткові за невідпрацьований період робочого року не утримуються.

Утримують з працівника суми відпусткових, виплачені за невідпрацьовану частину робочого року, як правило, безпосередньо на підставі наказу про звільнення. В обліку утримання таких сум відображається сторнуванням нарахованих відпусткових: адже, по суті, їх нарахування у певний час виявилося надмірним, бо працівник не відпрацював належний строк і втратив право на відповідну частину виплат.

Нормативна база

  • КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
  • Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
  • Закон №1533 — Закон України від 02.03.2000 р. №1533-III «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».
  • Закон №2240 — Закон України від 18.01.2001 р. №2240-III «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням».
  • Iнструкція №58 — Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. №58.

Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор



Наступна стаття:  На початок статті 



Резерв відпусток на підприємстві Частковий перегляд статті (тільки початок)
Суть справи :: Практика
Одним із видів забезпечень витрат для покриття майбутніх виплат, які створює юрособа, є резерв витрат на оплату чергових відпусток її найманих працівників. До цього ж резерву включаються суми, покликані фінансувати витрати на сплату ЄСВ із суми відпустков...

В рубриці: 


ПДФО по справедливості Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
ВРУ продовжує змінювати оподаткування фізосіб, ставлячи за мету
«вибілювання» доходів населення й одночасне зниження податкового
навантаження. Черговий Закон України «Про внесення змін до Податкового
кодексу України щодо справедливого оподатку...

Страхування майна підприємства Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
Чи може підприємство застрахувати своє майно? Як такі операції відображаються в
обліку в 2015 році? ...

0.10677