Зателефонуйте нам
ru ua

Маєте пропозиції, зауваження чи побажання? Зв’яжіться з редакцією!
Ми неодмінно відповімо.



 Актуально!




Чергові семінари,
тренінги, вебінари ...
Більше семінарів ...









 : загальний
   (по всіх сайтах ДК)






Дебет-Кредит № 14 (8.4.2013)
Суть справи :: Практика

Увага! Архівна публікація 

 


Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка на даний час ймовірно втратила актуальність і може не відповідати діючим нормам бухгалтерського та податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua.

Оформлення трудових відносин

Якщо на підприємстві немає працівників, то що це взагалі за підприємство? Тому сміливо можна сказати, що питання, пов’язані з трудовими правовідносинами, турбують усіх. Наймаючи працівників, слід обов’язково звертати увагу на всі можливі наслідки виникнення трудових правовідносин, оцінювати всі потенційні ризики, що можуть виникнути внаслідок прийняття на роботу працівника. Усе це варто враховувати на етапі оформлення трудових відносин.

Що таке трудовий договір

Трудове законодавство у ст. 21 КЗпП визначає трудовий договір як угоду між двома сторонами — працівником і роботодавцем (власником або уповноваженим ним органом), за яким обидві сторони мають кореспондуючі (взаємопов’язані) права і обов’язки.

Працівник зобов’язаний:

1) виконувати передбачену таким договором роботу;

2) дотримуватись (тобто виконувати) правил внутрішнього трудового розпорядку.

Роботодавець же зобов’язаний:

1) забезпечувати належні умови праці (передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін);

2) виплачувати заробітну плату, обумовлену таким договором.

Iз самого поняття трудового договору випливають найважливіші права та обов’язки його сторін. Ці права та обов’язки мають важливе значення під час здійснення трудової діяльності і з урахуванням поєднання форми і змісту, визначених законодавством, правовими звичаями та оформлюваними при укладенні договору документами, розкриваються майже в усіх правовідносинах, що виникають між працівником і роботодавцем в процесі роботи. Тому надзвичайно важливо приділяти належну увагу оформленню трудових відносин.

Зазначимо, що законодавець на сьогодні не передбачив вичерпного переліку умов, за якими сторони трудового договору повинні дійти згоди, що свідчило б про факт укладення договору (трудова функція — посада і професія, обсяг роботи, обсяг зарплати, робочий час, строк договору, дата початку трудових відносин тощо). Між тим у різних нормативно-правових актах, у т. ч. у різних законах, зустрічаються посилання на умови, «визначені трудовим договором». Водночас законодавство, на відміну від цивільно-правового договору, допускає визнання трудового договору укладеним навіть і без досягнення згоди з усіх істотних умов (про це йтиметься нижче під час розгляду усного трудового договору). Це ще раз свідчить про те, як важливо приділяти належну увагу оформленню всіх необхідних документів.

Чому важливо правильно оформляти всі документи при прийнятті на роботу

  • Для конкретизації умов трудового договору в частині прав і обов’язків сторін, що може бути важливим аргументом при виникненні будь-якого спору з працівником.
  • Для забезпечення можливості законного притягнення працівника до дисциплінарної та/або матеріальної відповідальності при порушенні трудових обов’язків.
  • Для мінімізації негативних правових наслідків у разі настання нещасного випадку на виробництві, професійного захворювання через недотримання працівником правил техніки безпеки та охорони праці.

Трудовий договір і цивільно-правові договори

Трудовий договір має місце в кожному випадку прийняття працівника на роботу. Однак на практиці нерідко виникають запитання про те, як відрізнити трудовий договір від інших випадків, коли йдеться про виконання певної роботи фізичними особами — від цивільно-правових договорів підряду або договорів, за якими надаються послуги.

Оскільки і в трудовому, і в розглянутих цивільно-правових договорах ідеться про виконання певної роботи (у договорі послуг — про надання послуг, при тому, що відмінність між послугами і роботами як предметом відповідного договору є досить умовною), відмінності між такими договорами є здебільшого формальними (тобто в більшості випадків відносини можна оформити як трудовий або як цивільно-правовий договір). Але в цивільно-правових договорах не діють такі інститути трудового права, як заробітна плата, нормування праці, робочий час, час відпочинку (немає відпусток, вихідних днів тощо), робота може виконуватися не особисто та здійснюється на власний ризик виконавця (підрядника). Якщо ж наявність таких інститутів є необхідною для сторін (наприклад, необхідне нормування праці та/або робочого часу), то слід оформляти такі відносини як трудові.

Наша стаття присвячена розгляду оформлення трудового договору як форми використання найманої праці. При цьому слід розуміти, що трудовий договір з погляду нашого законодавця — це не якийсь окремий письмовий документ, а саме угода (домовленість) про прийняття працівника на роботу. Тому застосування на практиці такого поняття як «трудова угода» в сенсі, відмінному від поняття «трудовий договір», — є хибним, адже ці поняття («трудовий договір» і «трудова угода») є синонімічними.

Форми трудового договору

Трудове законодавство передбачає дві форми трудового договору — усну та письмову, встановлюючи в ч. 1 ст. 24 КЗпП випадки, коли обов’язковим є додержання саме письмової форми договору. При цьому у ч. 3 ст. 24 КЗпП передбачено правило, згідно з яким оформлення трудового договору в усіх випадках здійснюється наказом або розпорядженням адміністрації підприємства. Але трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Такі випадки можливі при так званому усному трудовому договорі або при укладанні трудового договору у формі контракту. Усі названі випадки ми розглядатимемо далі.

Тож написання заяви про прийняття на роботу — данина правовому звичаю, адже чинним законодавством така заява не передбачена. Оформлений наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким ознайомлений працівник, по суті, і є оформленням трудового договору або його невід’ємною частиною (в разі укладання трудового контракту).

Окремою формою трудового договору, згідно зі ст. 21 КЗпП, є контракт. Проте контракт можна укладати лише у випадках, коли це спеціально передбачено законом.

На цій основі можна виділити такі форми трудового договору (див. схему 1).

Схема 1

Форми трудового договору

Усний трудовий договір

Часто виникає запитання, що ж таке усний трудовий договір, якщо в кожному випадку має бути оформлено наказ про прийняття на роботу.

Згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

З практики відомо, що наказ про прийняття на роботу нерідко видається вже після допуску до роботи (іноді набагато пізніше), що, по суті, не є порушенням трудового законодавства. У таких випадках з моменту допуску до роботи до письмового оформлення трудового договору працівник працює за усним трудовим договором. Недарма в ч. 1 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір має укладатися, як правило, в письмовій формі.

Це означає, що на практиці можуть бути і винятки з цього правила, і до фактичного оформлення наказу про прийняття на роботу на працюючу на підприємстві особу повною мірою поширюється трудове законодавство, а отже, і законодавство про соціальне страхування.

Що треба зробити перед допуском до роботи

Згідно зі статтею 29 КЗпП, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний до початку роботи за укладеним трудовим договором здійснити низку юридично значущих дій. Ці дії слід зробити як при усному трудовому договорі, так і при письмовому (в т. ч. при укладенні його в формі контракту).

Отже, до початку роботи роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Для деяких категорій працівників чинними нормативно-правовими актами може бути передбачено обов’язкове ознайомлення з іншими нормативними документами, зокрема і внутрішніми документами підприємства (про облікову політику, про організацію документообігу, про захист комерційної таємниці, про роботу з окремими машинами, механізмами, речовинами тощо). Загалом таке ознайомлення охоплюється названим вище обов’язком щодо роз’яснення працівникові його прав і обов’язків.

Варто також звернути увагу на те, що документи (правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, правила охорони праці) мають відповідати чинному законодавству.

Ознайомлення слід здійснювати в письмовій формі. Це може відбуватися шляхом ознайомлення під розписку з кожним документом окремо, проставляння відмітки на заяві чи наказі про прийняття на роботу, у спеціальному журналі інструктажу чи через певне поєднання названих способів.

З урахуванням цього на практиці може застосовуватися уніфікований бланк заяви про прийняття на роботу, яку доцільно сумістити з документальним фіксуванням вищезазначених юридично значущих дій. Орієнтовну форму такої заяви наведено у зразку.

Зразок

З цієї позиції (з метою засвідчення ознайомлення працівника) у наказі про прийняття на роботу обов’язково має бути зазначено посаду працівника та розмір його заробітної плати (не слід обмежуватися посиланням на штатний розклад). Факт ознайомлення працівника із посадою, на яку його прийнято, має бути письмово зафіксований. Він повинен розписатися про ознайомлення з посадовою інструкцією та всіма нормативними документами, що стосуються виконання ним посадових обов’язків на займаній посаді (положення про цех, відділ, статут підприємства, інструкції щодо роботи з машинами й механізмами, технічні регламенти тощо).

Типовий наказ

Як уже зазначалося в статті в «ДК» №11/2013, наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489 затверджено типові форми первинної облікової документації зі статистики праці, і в т. ч. наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. Ця форма не є обов’язковою до застосування (взагалі, з точки зору автора, викликає великий сумнів, що такі накази мають належати до первинної облікової документації). Поряд із цим форма наказу не передбачає вирішення цілої низки питань, що мають, на нашу думку, бути врегульовані при оформленні на роботу працівника. Особливо викликає сумнів можливість застосування форми із клітинками, де мають проставлятися «хрестики», адже невідомо, проставлений той хрестик до ознайомлення працівника з наказом чи після.

Тому, на нашу думку, роботодавець має повне право використовувати при прийнятті на роботу різні форми наказу, пристосовані для його потреб та особливостей.

На практиці часто виникають запитання щодо відповідності посади, на яку приймається працівник, Класифікатора професій. Вище ми вже зазначали, що законодавець не передбачив переліку істотних умов трудового договору і не встановив порядку визначення трудової функції працівника. Крім того, нині жоден акт чинного законодавства не зобов’язує працівників та роботодавців обирати для реалізації права на працю виключно роботу з переліку, що є у Класифікаторі професій1.

1 Хоча в листі Мінпраці від 17.06.2008 р. №165/06/186-08 висловлювалася протилежна думка, однак ані державний класифікатор, що не зареєстрований в Мін’юсті, ані листи Мінпраці не можуть установлювати прав і обов’язків працівників і роботодавців.

Тому автор дотримується думки, що зміна або скасування класифікаторів професій не можуть тягнути і не тягнуть за собою зміни чи припинення трудового договору або жодних юридичних наслідків для сторін трудового договору (зокрема при його укладенні). Докладніше про це йшлося в «ДК» №11/2012.

Ознайомлення з наказами

Практика виробила правило, згідно з яким кадровий наказ про прийняття на роботу (як і абсолютна більшість інших кадрових наказів) має бути доведено до відома працівника під розписку (відмітка «З наказом ознайомлений»). До речі, у формі, затвердженій Наказом №489, така розписка є реквізитом самого наказу. Це необхідно для того, щоб засвідчити згоду працівника з відповідними обов’язками, що покладає на нього та на роботодавця чинне законодавство.

Крім того, нагадаємо, що задля уникнення непорозумінь із працівниками та правових ризиків доцільно інформувати працівників про всі зміни, що стосуються розмірів та порядку оплати праці, найменувань посад та посадових обов’язків, відпусток, відряджень тощо, під особисту розписку на кожному кадровому наказі. При цьому про те, що стосується істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад тощо, — працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 32 КЗпП). Загалом, варто впровадити в роботу кадрової служби тезу щодо обов’язкового ознайомлення працівників із усіма кадровими наказами щодо них.

Окремий письмовий трудовий договір

Значна кількість документів, що супроводжують процедуру укладення трудового договору, змушує деякі компанії розробляти та укладати його у формі окремого письмового документа з назвою «Трудовий договір» (саме трудовий договір, а не трудовий контракт). Це допускається трудовим законодавством. Однак, укладаючи такий договір, не слід забувати, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Це, звичайно, знижує регулятивну роль такого договору щодо конкретних правовідносин між конкретними сторонами. I в умовах значної кількості працівників суттєво збільшує навантаження на кадрову службу, що далеко не завжди є виправданим. Саме тому на практиці широкого поширення ця форма оформлення трудових відносин не має.

Законодавство не визначає, чи повинен бути письмовий трудовий договір у формі спеціально підготовленого документа підписаний до моменту видання наказу про зарахування на роботу, чи пізніше. На практиці зустрічаються обидва випадки. Це стосується і трудового контракту як особливої форми трудового договору.

Договір у фізособи-роботодавця

Варто звернути увагу на те, що законодавство передбачило обов’язкову письмову форму трудового договору у фізичної особи — роботодавця. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та форму такого договору затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. №260. Укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою у 3-х примірниках фізична особа (роботодавець) або її представник за нотаріальним дорученням повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

Трудовий контракт

Укладати з працівником трудовий контракт (згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП) можна лише в разі, коли можливість укладення саме контракту з цією категорією працівників передбачено законами України. Таких законів є декілька десятків.

Характеризуючи контракт як особливу форму трудового договору, зазначимо, що згідно зі ст. 21 КЗпП у контракті строк дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників затверджено постановою КМУ від 19.03.94 р. №170, а наказом Мінпраці від 15.04.94 р. №23 затверджено типову форму контракту з працівником. Важливо, що згідно з цією типовою формою контракт може передбачати й додаткові підстави припинення та розірвання контракту, не передбачені чинним законодавством. Водночас, згідно з п. 5 зазначеного Положення, умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Iз самого визначення поняття контракту в ст. 21 КЗпП випливає, що наявність в законі підстав для укладення контракту з конкретним працівником свідчить про можливість укладення його на певний строк. Тобто з такими працівниками, на нашу думку, можна укладати трудовий договір на певний строк і у випадках, не передбачених ст. 23 КЗпП (про це йтиметься нижче).

Безстроковість трудового договору

Трудовий договір залежно від строку, на який він укладається, поділяють на безстроковий і строковий — див. схему 2.

Схема 2

Види трудового договору

За загальним правилом трудовий договір має укладатися на невизначений строк, тобто бути безстроковим. Законодавець установив у ч. 2 ст. 23 КЗпП, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Пленум ВСУ свого часу в постанові від 06.11.92 р. №9 зазначав, що укладення трудового договору на певний строк за відсутності підстав для його укладення на певний строк є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Законодавець, очевидно розуміючи можливість зловживань із укладенням строкових трудових договорів (і вбачаючи в цьому порушення прав працівників), установив низку гарантій. Отже, строковий трудовий договір вважатиметься укладеним на невизначений строк у таких випадках:

1) якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП);

2) якщо трудовий договір переукладено один чи кілька разів (за винятком випадків, передбачених в ч. 2 ст. 23) (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП);

3) у судовому порядку, якщо суд установить відсутність підстав для укладення трудового договору на визначений строк.

Строковий трудовий договір

На практиці укладати трудовий договір на певний строк можна лише у випадках, коли справді йдеться про наявність у підприємства посади, що створена на певний строк, є вакантною тимчасово (тимчасова відсутність постійного працівника) або для виконання певного проекту, роботи (будівництва, ремонту певних об’єктів, впровадження певної програми тощо). Як видно з наведеного вище, допускається приймання працівника на роботу на певний строк у разі, коли йдеться про врахування його інтересів. Як, наприклад, зазначалося в листі Мінпраці від 03.02.2003 р. №06/2-4/13, зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений термін, як правило, обумовлюється сімейно-побутовими обставинами (при цьому в заяві про прийняття на роботу рекомендувалося навести обставини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором).

Звичайно, підприємство прагне укладення строкового трудового договору з двох основних причин:

1) щоб мати можливість звільнити працівника після закінчення строку договору;

2) щоб гарантувати закінчення працівником певної обумовленої роботи (проекту).

Але зловживати цією підставою не слід.

Для першої причини якраз і встановлено вищенаведені гарантії щодо набуття строковим договором характеру безстроковості. I розкритися вони можуть тоді, коли працівник оспорить у суді законність його звільнення за закінченням строку трудового договору.

Для другої причини законодавець справді передбачив певні обмеження щодо можливості звільнення працівника за власним бажанням (такий працівник у принципі може звільнитися за власним бажанням лише за наявності поважних причин, хоча їх перелік і є невичерпним).

Оформлення умови про строк договору

При укладенні строкового трудового договору важливо правильно оформити його формулювання в частині визначення строку. Наприклад, часто зустрічається на практиці прийняття працівника на період відсутності штатного працівника, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років.

Особливістю тут є те, що працівник приймається на роботу на строк, який конкретно не визначено. Це може бути період до закінчення відпустки для догляду за дитиною або раніше, якщо мати чи інша особа вирішить цю відпустку перервати достроково. Фактично трудові відносини можуть тривати й довше — коли після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається нова відпустка для догляду за дитиною більшої тривалості відповідно до медичного висновку (та в разі наступного продовження такої відпустки), а також в інших випадках (наприклад, при народженні наступної дитини). Працівника можна прийняти на роботу і до початку відпустки для догляду за дитиною — на період відпустки по вагітності та пологах, або й щорічної відпустки, що взяла перед цим майбутня мати. Оскільки на момент укладення трудового договору (підписання наказу про прийняття) достеменно не відомо, скільки відпусток оформлятиме вагітна працівниця, яку треба замінити, при укладенні трудового договору в такому разі рекомендується використовувати або формулювання «на період тимчасової відсутності» або «на період відпустки по вагітності та пологах та наступних (інших) відпусток». При цьому має бути зазначено, яку конкретно працівницю заміняє працівник. Згадані формулювання доцільно використовувати і в заяві, і в наказі про прийняття на роботу.

Особливості прийняття працівників на умовах неповного робочого часу, встановлення при прийнятті на роботу випробування будуть розглянуті в наших наступних матеріалах.

Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор



Наступна стаття:  На початок статті 



Заповнення Реєстру ПН за пунктом 198.5 ПКУ Частковий перегляд статті (тільки початок)
Суть справи :: Практика
У статті в «ДК» №12/2013 ми вже розповіли про основні моменти та деякі особливості заповнення Реєстру ПН. Тут же йтиметься про те, як заповнювати Реєстр ПН у разі нарахування ПЗ з ПДВ або відновлення ПК з ПДВ відповідно до п. 198.5 ПКУ. ...

В рубриці: 


ЄП мінус ПДВ = 2 чи 4? Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
Юридична особа є платником ПДВ та єдиного податку третьої групи за ставкою
2%. Реєстрацію ПДВ анульовано за ініціативою податкового органу згідно з пп.
«ж» п. 184.1 ПКУ в середині кварталу. Яку ставку єдиного податку слід
застосовувати у періо...

Відступлення права вимоги «єдиннику» Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
ТОВ на загальній системі хоче відступити право вимоги боргу в 10 тис. грн.
Відступає ТОВ на єдиному податку. Варіантів два: відступлення за 3 тис.
гривень або відступлення безоплатно. Який варіант є вигіднішим з погляду
оподаткування? Коли вин...

0.028396