(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.



 Актуально!




Ближайшие семинары,
тренинги, вебинары ...

Все семинары ...
(полный план-график)









 : общий по сайту



Курсы валют на PROext

Дебет-Кредит № 14 (8.4.2013)
Суть дела :: Практика

Внимание! Архивная публикация 

 


Эта страница содержит давнюю архивную публикацию бухгалтерского еженедельника "Дебет-Кредит", которая в настоящее время, вполне возможно, утратила актуальность и может не соответствовать действующим нормам бухгалтерского и налогового учета.
Для работы с актуальными материалами журнала перейдите к ONLINE.dtkt.ua.

Оформление трудовых отношений

Если на предприятии нет работников, то что это вообще за предприятие? Поэтому смело можно сказать, что вопросы, связанные с трудовыми правоотношениями, волнуют всех. Нанимая работников, следует обязательно обращать внимание на все возможные последствия возникновения трудовых правоотношений, оценивать все потенциальные риски, которые могут возникнуть вследствие приема на работу работника. Все это необходимо учитывать на этапе оформления трудовых отношений.

Что такое трудовой договор

Трудовое законодательство в ст. 21 КЗоТ определяет трудовой договор как соглашение между двумя сторонами — работником и работодателем (собственником или уполномоченным им органом), по которому обе стороны имеют корреспондирующие (взаимоувязанные) права и обязанности.

Работник обязан:

1) выполнять предусмотренную таким договором работу;

2) соблюдать (то есть выполнять) правила внутреннего трудового распорядка.

Работодатель же обязан:

1) обеспечивать надлежащие условия труда (предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон);

2) выплачивать заработную плату, обусловленную таким договором.

Из самого понятия трудового договора вытекают важнейшие права и обязанности его сторон. Эти права и обязанности имеют важное значение при осуществлении трудовой деятельности и с учетом сочетания формы и содержания, определенных законодательством, правовыми обычаями и оформляемыми при заключении договора документами, раскрываются практически во всех правоотношениях, возникающих между работником и работодателем в процессе работы. Поэтому чрезвычайно важно уделять надлежащее внимание оформлению трудовых отношений.

Отметим, что законодатель на данный момент не предусмотрел исчерпывающего перечня условий, по которым стороны трудового договора должны прийти к соглашению, что свидетельствовало бы о факте заключения договора (трудовая функция — должность и профессия, объем работы, объем зарплаты, рабочее время, срок договора, дата начала трудовых отношений и т. п.). Между тем в разных нормативно-правовых актах, в т. ч. в разных законах, встречаются ссылки на условия, «определенные трудовым договором». В то же время законодательство, в отличие от гражданско-правового договора, допускает признание трудового договора заключенным даже и без достижения согласия по всем существенным условиям (об этом пойдет речь ниже при рассмотрении устного трудового договора). Это еще раз говорит о том, как важно уделять надлежащее внимание оформлению всех необходимых документов.

Почему важно правильно оформлять все документы при приеме на работу

  • Для конкретизации условий трудового договора в части прав и обязанностей сторон, что может быть важным аргументом при возникновении какого-либо спора с работником.
  • Для обеспечения возможности законного привлечения работника к дисциплинарной и/или материальной ответственности при нарушении трудовых обязанностей.
  • Для минимизации отрицательных правовых последствий в случае наступления несчастного случая на производстве, профессионального заболевания из-за несоблюдения работником правил по технике безопасности и охране труда.

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры

Трудовой договор имеет место в каждом случае приема работника на работу. Однако на практике нередко возникают вопросы о том, как отличить трудовой договор от других случаев, когда речь идет о выполнении определенной работы физическими лицами — от гражданско-правовых договоров подряда или договоров, по которым оказываются услуги.

Поскольку и в трудовом, и в рассмотренных гражданско-правовых договорах говорится о выполнении определенной работы (в договоре услуг — об оказании услуг, при том, что отличие между услугами и работами как предметом соответствующего договора довольно условное), отличия между такими договорами по большей части формальные (то есть в большинстве случаев отношения можно оформить как трудовой или как гражданско-правовой договор). Однако в гражданско-правовых договорах не действуют такие институты трудового права, как заработная плата, нормирование труда, рабочее время, время отдыха (нет отпусков, выходных дней и т. п.), работа может выполняться не лично и осуществляется на собственный риск исполнителя (подрядчика). Если же наличие таких институтов необходимо для сторон (например, необходимо нормирование труда и/или рабочего времени), то следует оформлять такие отношения как трудовые.

Наша статья посвящена рассмотрению оформления трудового договора как формы использования наемного труда. При этом следует понимать, что трудовой договор с точки зрения нашего законодателя — это не какой-то отдельный письменный документ, а именно соглашение (договоренность) о приеме работника на работу. Поэтому применение на практике такого понятия как «трудовое соглашение» в смысле, отличном от понятия «трудовой договор», — является неверным, ведь эти понятия («трудовой договор» и «трудовое соглашение») синонимичны.

Формы трудового договора

Трудовое законодательство предусматривает две формы трудового договора — устную и письменную, устанавливая в ч. 1 ст. 24 КЗоТ случаи, когда обязательным является соблюдение именно письменной формы договора. При этом в ч. 3 ст. 24 КЗоТ предусмотрено правило, в силу которого оформление трудового договора во всех случаях осуществляется приказом или распоряжением администрации предприятия. Однако трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Такие случаи возможны при так называемом устном трудовом договоре или при заключении трудового договора в форме контракта. Все названные случаи мы будем рассматривать далее.

Поэтому написание заявления о приеме на работу — дань правовому обычаю, ведь действующим законодательством такое заявление не предусмотрено. Оформленный приказ (распоряжение) о приеме на работу, с которым ознакомлен работник, по существу, и является оформлением трудового договора или его неотъемлемой частью (в случае заключения трудового контракта).

Отдельной формой трудового договора, согласно ст. 21 КЗоТ, является контракт. Однако контракт можно заключать исключительно в случаях, когда это специально предусмотрено законом.

На этой основе можно выделить следующие формы трудового договора (см. схему 1).

Схема 1

Формы трудового договора

Устный трудовой договор

Часто возникает вопрос, что же такое устный трудовой договор, если в каждом случае должен быть оформлен приказ о приеме на работу.

Согласно ч. 4 ст. 24 КЗоТ, трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Практика показывает, что приказ о приеме на работу нередко издается уже после допуска к работе (иногда намного позднее), что, по сути, не является нарушением трудового законодательства. В таких случаях с момента допуска к работе до письменного оформления трудового договора работник работает по устному трудовому договору. Недаром в ч. 1 ст. 24 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор должен заключаться, как правило, в письменной форме.

Это означает, что на практике могут быть и исключения из данного правила, и до фактического оформления приказа о приеме на работу на работающее на предприятии лицо в полной мере распространяется трудовое законодательство, а следовательно, и законодательство о социальном страховании.

Что нужно сделать перед допуском к работе

Согласно статье 29 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган обязаны до начала работы по заключенному трудовому договору совершить ряд юридически значимых действий. Эти действия следует предпринять как при устном трудовом договоре, так и при письменном (в т. ч. при заключении его в форме контракта).

Итак, до начала работы работодатель обязан:

1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Для некоторых категорий работников действующими нормативно-правовыми актами может быть предусмотрено обязательное ознакомление с другими нормативными документами, в частности, и внутренними документами предприятия (об учетной политике, об организации документооборота, о защите коммерческой тайны, о работе с отдельными машинами, механизмами, веществами и т. п.). В целом такое ознакомление охватывается названной выше обязанностью по разъяснению работнику его прав и обязанностей.

Необходимо также обратить внимание на то, что документы (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, правила по охране труда) должны соответствовать действующему законодательству.

Ознакомление следует осуществлять в письменной форме. Это может происходить путем ознакомления под расписку с каждым документом отдельно, проставления отметки на заявлении или приказе о приеме на работу, в специальном журнале по инструктажу или путем определенного сочетания названных способов.

С учетом этого на практике может применяться унифицированный бланк заявления о приеме на работу, которое целесообразно совместить с документальным фиксированием вышеупомянутых юридически значимых действий. Ориентировочная форма такого заявления приведена в образце.

Образец

С этой позиции (с целью засвидетельствования ознакомления работника) в приказе о приеме на работу обязательно должны быть указаны должность работника и размер его заработной платы (не следует ограничиваться ссылкой на штатное расписание). Факт ознакомления работника с должностью, на которую он принят, должен быть в письменном виде зафиксирован. Он должен расписаться об ознакомлении с должностной инструкцией и всеми нормативными документами, касающимися исполнения им должностных обязанностей на занимаемой должности (положение о цехе, отделе, устав предприятия, инструкции по работе с машинами и механизмами, технические регламенты и т. п.).

Типовой приказ

Как уже говорилось в статье в «ДК» №11/2013, приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. №489 утверждены типовые формы первичной учетной документации по статистике труда, и в т. ч. приказа (распоряжения) о приеме на работу. Эта форма не является обязательной к применению (вообще, с точки зрения автора, вызывает большое сомнение, что такие приказы должны относиться к первичной учетной документации). Наряду с этим форма приказа не предусматривает решения целого пакета вопросов, которые должны, по нашему мнению, быть урегулированы при оформлении на работу работника. Особенно вызывает сомнение возможность применения формы с клеточками, где должны проставляться «крестики», ведь неизвестно, проставлен тот крестик до ознакомления работника с приказом или после.

Поэтому, по нашему мнению, работодатель имеет полное право использовать при приеме на работу различные формы приказа, подходящие для его нужд и особенностей.

На практике часто возникает вопрос о соответствии должности, на которую принимается работник, Классификатору профессий. Выше мы уже говорили, что законодатель не предусмотрел перечня существенных условий трудового договора и не установил порядка определения трудовой функции работника. Кроме того, в настоящее время ни один акт действующего законодательства не обязывает работников и работодателей выбирать для реализации права на труд исключительно работу из перечня, имеющегося в Классификаторе профессий1.

1 Хотя в письме Минтруда от 17.06.2008 г. №165/06/186-08 высказывалось прямо противоположное мнение, однако ни государственный классификатор, который не зарегистрирован в Минюсте, ни письма Минтруда не могут устанавливать права и обязанности работников и работодателей.

Поэтому автор придерживается мнения, что изменение или отмена классификаторов профессий не могут повлечь и не влекут за собой изменения или прекращения трудового договора или каких бы то ни было юридических последствий для сторон трудового договора (в частности, при его заключении). Подробнее об этом говорилось в «ДК» №11/2012.

Ознакомление с приказами

Практика выработала правило, согласно которому кадровый приказ о приеме на работу (как и абсолютное большинство других кадровых приказов) должен быть доведен до сведения работника под расписку (отметка «С приказом ознакомлен»). Кстати, в форме, утвержденной Приказом №489, такая расписка является реквизитом самого приказа. Это необходимо для того, чтобы засвидетельствовать согласие работника с соответствующими обязанностями, возлагаемыми на него и на работодателя действующим законодательством.

Кроме того, напомним, что во избежание недоразумений с работниками и правовых рисков целесообразно информировать работников обо всех изменениях, касающихся размеров и порядка оплаты труда, наименований должностей и должностных обязанностей, отпусков, командировок и т. п., под личную подпись на каждом кадровом приказе. При этом о том, что касается существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и т. п., — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца (ст. 32 КЗоТ). В целом, стоит внедрить в работу кадровой службы тезис об обязательном ознакомлении работников со всеми касающимися их кадровыми приказами.

Отдельный письменный трудовой договор

Значительное количество документов, сопровождающих процедуру заключения трудового договора, вынуждает некоторые компании разрабатывать и заключать его в форме отдельного письменного документа с названием «Трудовой договор» (именно трудовой договор, а не трудовой контракт). Это допускается трудовым законодательством. Однако, заключая такой договор, не следует забывать, что согласно ст. 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Это, конечно, снижает регулятивную роль такого договора в части конкретных правоотношений между конкретными сторонами. И в условиях значительной численности работников существенно увеличивает нагрузку на кадровую службу, что далеко не всегда оправданно. Именно поэтому на практике широкого распространения данная форма оформления трудовых отношений не получила.

Законодательство не определяет, должен ли быть письменный трудовой договор в форме специально подготовленного документа подписан до момента издания приказа о зачислении на работу или после. На практике встречаются оба случая. Это касается и трудового контракта как особой формы трудового договора.

Договор у физлица-работодателя

Стоит обратить внимание на то, что законодательство предусмотрело обязательную письменную форму трудового договора у физического лица — работодателя. Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, и форма такого договора утверждены приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 08.06.2001 г. №260. Заключенный в письменной форме трудовой договор между работником и физическим лицом в 3-х экземплярах физическое лицо (работодатель) или его представитель по нотариальной доверенности должны подать на регистрацию в государственную службу занятости по месту своего жительства в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе.

Трудовой контракт

Заключать с работником трудовой контракт (согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ) можно только в случае, когда возможность заключения именно контракта с данной категорией работников предусмотрена законами Украины. Таких законов существует несколько десятков.

Характеризуя контракт как особую форму трудового договора, отметим, что согласно ст. 21 КЗоТ в контракте срок действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников утверждено постановлением КМУ от 19.03.94 г. №170, а приказом Минтруда от 15.04.94 г. №23 утверждена типовая форма контракта с работником. Важно, что согласно этой типовой форме контракт может предусматривать и дополнительные основания прекращения и расторжения контракта, не предусмотренные действующим законодательством. В то же время, согласно п. 5 указанного Положения, условия контракта, ухудшающие положение работника в сравнении с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными.

Из самого определения понятия контракта в ст. 21 КЗоТ следует, что наличие в законе оснований для заключения контракта с конкретным работником говорит о возможности заключения его на определенный срок. То есть с такими работниками, по нашему мнению, можно заключать трудовой договор на определенный срок и в случаях, не предусмотренных ст. 23 КЗоТ (об этом пойдет речь ниже).

Бессрочность трудового договора

Трудовой договор в зависимости от срока, на который он заключается, делится на бессрочный и срочный — см. схему 2.

Схема 2

Виды трудового договора

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, то есть быть бессрочным. Законодатель установил в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, либо условий ее выполнения, либо интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Пленум ВСУ в свое время в постановлении от 06.11.92 г. №9 указывал, что заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии оснований для его заключения на определенный срок служит основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Законодатель, очевидно понимая возможность злоупотреблений при заключении срочных трудовых договоров (и усматривая в этом нарушение прав работников), установил ряд гарантий. Итак, срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок в следующих случаях:

1) если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения (ч. 1 ст. 39-1 КЗоТ);

2) если трудовой договор перезаключен один или несколько раз (за исключением случаев, предусмотренных в ч. 2 ст. 23) (ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ);

3) в судебном порядке, если суд установит отсутствие оснований для заключения трудового договора на определенный срок.

Срочный трудовой договор

На практике заключать трудовой договор на определенный срок можно только в случаях, когда действительно речь идет о наличии на предприятии должности, которая создана на определенный срок, вакантна временно (временное отсутствие постоянного работника) или для выполнения определенного проекта, работы (строительства, ремонта определенных объектов, внедрения определенной программы и т. п.). Как видно из сказанного выше, допускается прием работника на работу на определенный срок в случае, когда речь идет об учете его интересов. Как, например, указывалось в письме Минтруда от 03.02.2003 г. №06/2-4/13, заинтересованность работника в установлении трудовых отношений на определенный срок, как правило, обусловливается семейно-бытовыми обстоятельствами (при этом в заявлении о приеме на работу рекомендовалось указать обстоятельства, побуждающие работника наниматься по срочному трудовому договору).

Обычно, предприятие желает заключения срочного трудового договора по двум основным причинам:

1) чтобы иметь возможность уволить работника по истечении срока договора;

2) чтобы гарантировать окончание работником определенной обусловленной работы (проекта).

Однако злоупотреблять этим основанием не следует.

Для первой причины как раз и установлены вышеупомянутые гарантии относительно приобретения срочным договором характера бессрочности. И раскрыться они могут тогда, когда работник оспорит в суде законность его увольнения с истечением срока трудового договора.

Для второй причины законодатель, действительно, предусмотрел определенные ограничения в части возможности увольнения работника по собственному желанию (такой работник в принципе может уволиться по собственному желанию только при наличии уважительных причин, хотя их перечень и не является исчерпывающим).

Оформление условия о сроке договора

При заключении срочного трудового договора важно правильно оформить его формулировку в части определения срока. Например, часто встречается на практике прием работника на период отсутствия штатного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет.

Особенность здесь состоит в том, что работник принимается на работу на срок, который конкретно не определен. Это может быть период до окончания отпуска по уходу за ребенком или раньше, если мать или другое лицо решит этот отпуск прервать досрочно. Фактически трудовые отношения могут длиться и дольше — когда после отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется новый отпуск по уходу за ребенком большей продолжительности в соответствии с медицинским заключением (и в случае последующего продления такого отпуска), а также в других случаях (например, при рождении следующего ребенка). Работника можно принять на работу и до начала отпуска по уходу за ребенком — на период отпуска по беременности и родам или же ежегодного отпуска, который взяла перед этим будущая мать. Поскольку на момент заключения трудового договора (подписания приказа о приеме) точно не известно, сколько отпусков будет оформлять беременная работница, которую нужно заменить, при заключении трудового договора в таком случае рекомендуется использовать либо формулировку «на период временного отсутствия» или «на период отпуска по беременности и родам и следующих (других) отпусков». При этом должно быть указано, какую конкретно работницу замещает работник. Упомянутые формулировки целесообразно использовать и в заявлении, и в приказе о приеме на работу.

Особенности приема работников на условиях неполного рабочего времени, установления при приеме на работу испытательного срока будут рассмотрены в наших следующих материалах.

Алексей КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор



Следующая статья:  В начало статьи 



Заполнение Реестра НН согласно п. 198.5 НКУ Фрагмент статьи (только начало)
Суть дела :: Практика
В статье в «ДК» №12/2013 мы уже рассказали об основных моментах и некоторых особенностях заполнения Реестра НН. Здесь же пойдет речь о том, как заполнять Реестр НН в случае начисления НО по НДС или восстановления НК по НДС в соответствии с п. 198.5 НКУ. ...

В рубрике: 


Страхование имущества предприятия Фрагмент статьи (только начало)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть дела :: Практика
Может ли предприятие застраховать свое имущество? Как такие операции отражаются
в учете в 2015 году? ...

Конечные бенефициары — продолжение истории Фрагмент статьи (только начало)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть дела :: Практика
Ажиотаж, поднявшийся вокруг предоставления госрегистраторам информации о
конечных бенефициарных собственниках (контролерах) юрлиц, вынудил
законодателей принять 21.05.2015 г. Закон Украины №475-VIII «О внесении
изменений в некоторые законы Укр...

0.031108