Зателефонуйте нам
ru ua

Маєте пропозиції, зауваження чи побажання? Зв’яжіться з редакцією!
Ми неодмінно відповімо.



 Актуально!




Чергові семінари,
тренінги, вебінари ...

Більше семінарів ...









 : загальний
   (по всіх сайтах ДК)






Дебет-Кредит № 28 (11.7.2005)
Суть справи :: Практика

Увага! Архівна публікація 

 


Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка на даний час ймовірно втратила актуальність і може не відповідати діючим нормам бухгалтерського та податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua

або оберіть потрібний вам разділ ДК-порталу в верхньому рядку навигації.

Повна матеріальна відповідальність — без обмежень

Заподіяння підприємству, установі, організації (далі - підприємство) шкоди працівником ніколи не було рідкістю. Шкода завдається розкраданням, втратою, пошкодженням майна підприємства, вчиненням інших протиправних дій, невиконанням або неналежним виконанням своїх професійних обов’язків тощо. Законодавство дозволяє відшкодовувати збитки, завдані підприємству його працівниками, за рахунок цих працівників. Щоправда, соціально орієнтований характер норм трудового законодавства, захищаючи працівників, встановлює обмеження розмірів такого відшкодування середньомісячним заробітком. Це означає, що, незалежно від розміру заподіяної підприємству шкоди, на працівника може бути покладено обов’язок відшкодувати збитки лише в межах його середньомісячного заробітку. Проте є й винятки. Про них - детальніше.


Договори про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134 КЗпП)

Укладення договорів про повну відповідальність є досить поширеною практикою. Однак їх застосування нерідко супроводжується низкою порушень, які допускають посадові особи підприємств через незнання норм закону (див. нижче).

Керівникам та іншим посадовим особам підприємства незалежно від форми власності слід мати на увазі, що сфера застосування зазначених договорів є обмеженою, тобто такий договір не можна укладати з будь-яким працівником. На сьогодні в Україні є чинним Перелік посад і робіт №447/24 (див. нижче). Цей документ містить вичерпний перелік посад та робіт, які заміщуються або виконуються працівниками, з якими можна укласти договір про повну відповідальність. Договори, укладені з працівниками, які не обіймають вказаних посад (не виконують робіт), є нікчемними і не тягнуть юридичних наслідків. Так, у переліку немає таких посад, як головний бухгалтер, бухгалтери, водії, охоронці, сторожі тощо. Також договори про повну матеріальну відповідальність не можуть укладатися з особами, які не досягли 18-річного віку. Водночас договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено із працівником, якщо його основна посада (робота) не допускає укладення з ним договору, а посада (робота), яку він обіймає (виконує) за суміщенням, дає таку можливість. Покажемо на прикладі, як можна покласти на працівника повну відповідальність згідно з названим правилом.

Приклад 1   Керівник має намір покласти повну матеріальну відповідальність на водія вантажного автомобіля. Але законодавство не допускає такої можливості.

Що робити?Скористатися тим, що таку можливість передбачено для інших посад (робіт), наприклад для експедиторів.

Оскільки водії вантажних автомобілів нерідко виконують функції експедиторів з перевезення вантажів, то цим можна скористатися. Що потрібно для вирішення поставленого завдання?

1. Передбачити у штатному розписі підприємства посади експедиторів у кількості, що відповідає кількості водіїв, та залишити посади вакантними.

2. Замість того, щоб приймати експедиторів, на водіїв слід покласти обов’язки експедитора за суміщенням, видавши відповідний наказ. У наказі необхідно зазначити, що водієві доручається додаткова робота в порядку суміщення професій (посад), а саме додатково покладається виконання функцій експедитора.

3.Ознайомити працівника з наказом під розпис із зазначенням про згоду працівника на запровадження суміщення (якщо згоди працівника немає, процедура суміщення є дещо складнішою: необхідно прийняти рішення про зміни в організації виробництва і праці, оформивши це відповідним наказом, та не пізніше ніж за два місяці до запровадження суміщення попередити працівника про це). До речі, у переважній більшості випадків доплати і надбавки за суміщення (вони визначаються колективним договором, частіш за все - вказівкою на їх верхні межі) можна встановити суто формальні на розсуд адміністрації.

4.Укласти договір про повну матеріальну відповідальність.

Зміст договору про повну матеріальну відповідальність не може визначатися на розсуд сторін. Сторони при укладенні договору зобов’язані використовувати Типовий договір про повну матеріальну відповідальність, що міститься у додатку 2 до Переліку посад і робіт №447/24.

Працівник, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність (звісно, за умови дотримання вимог законодавства), набуває статусу матеріально відповідальної особи.

Одним із обов’язків роботодавця, про який має бути зазначено у тексті договору про повну відповідальність, є обов’язок ознайомити працівника, з яким укладено такий договір, з чинним законодавством щодо матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, а також з інструкціями, нормативами та правилами збереження, приймання, обробки, продажу (збуту), перевезення або застосування у процесі виробництва переданих йому матеріальних цінностей. Не варто ігнорувати цей пункт договору, адже невиконання згаданого обов’язку у разі вирішення судом питання про повну відповідальність працівника може призвести якщо не до відмови у задоволенні позовних вимог підприємства, то щонайменше до зменшення суми відшкодування. Тому пропонуємо все ж таки виконати цю умову договору. Найпростіше це зробити так: надати працівникам витяги з відповідних нормативних документів під розпис: "З текстом глави (розділу, статті) нормативно-правового акта працівник ознайомлений" з обов’язковим проставлянням дати ознайомлення. Також роботодавець зобов’язаний створити працівникові умови для забезпечення повного збереження цінностей .

Слід також пам’ятати, що на підставі договору повна матеріальна відповідальність можлива лише за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих працівникові. За інші види прямої дійсної шкоди працівник, який підписав договір про повну матеріальну відповідальність, може нести таку відповідальність лише у випадках, передбачених законодавством.

Приклад 2   Завідувач складу, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, припустився помилки при прийманні товарів від постачальника відповідно до Інструкції про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання за кількістю. Допущена помилка не дозволила стягнути з постачальника вартість товарів, яких не вистачає. Допущене завідувачем складу порушення не може бути кваліфіковане як незабезпечення цілості майна, переданого для зберігання. За це порушення завідувач складу може нести лише обмежену матеріальну відповідальність відповідно до ст. 132 КЗпП. 1

Щодо договорів про повну відповідальність також зазначимо, що якщо працівник, який обій­має посаду (виконує роботу), яка допускає укладення такого договору, відмовляється підписати договір, його можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці)2.

Відповідальність за цінності, отримані працівником під звіт (п. 2 ст. 134 КЗпП)

Працівники несуть повну відповідальність за майно та інші цінності, отримані ними під звіт на підставі довіреності або іншого разового документа. На відміну від підстави за п. 1 ст. 134 КЗпП, за цінності, отримані під звіт, працівники несуть повну відповідальність як у разі виявлення недостачі цінностей, так і у разі їх пошкодження, знищення чи зіпсуття.

Поширеною є практика підприємств доручати власним працівникам, незалежно від того, чи входить це до їхніх посадових обов’язків, отримувати зі складу підприємства або від сторонніх організацій матеріальні цінності. Нерідко такі функції на підприємстві виконують працівники підрозділів з матеріально-технічного забезпечення, завгоспи, а також дуже часто - водії. Для отримання матеріальних цінностей працівникам видають так звані "зелені" довіреності, а при отриманні цінностей працівник розписується у накладних. Незалежно від того, яку посаду обіймає працівник, у разі втрати, пошкодження цінностей, отриманих ним на підставі зазначених документів, він нестиме повну відповідальність за це. Разом з тим при виникненні спору працівник може клопотати перед судом про врахування ступеня його вини у заподіянні шкоди, посилаючись на те, що його посада, кваліфікація, рівень знань та навички не дали йому можливості вжити необхідних заходів для збереження цінностей.

Відповідальність за нестачу, знищення чи пошкодження предметів, виданих працівнику у користування (п. 5 ст. 134 КЗпП)

Працівник несе повну матеріальну відповідальність також за шкоду, завдану нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування.

Зазначена підстава повної відповідальності передбачає відповідальність за матеріальні цінності різного роду. Тут ідеться, по-перше, про цінності, що є предметом праці (наприклад, матеріали), а по-друге - про цінності, що є засобом праці (наприклад, інструменти). Коли говорять про передачу цінностей у користування працівникові, то найчастіше йдеться саме про засоби праці: всякого роду інструментарій, приладдя, одяг тощо. А предметом праці є матеріал, з якого буде виготовлено інший предмет - якийсь виріб. Такі цінності передаються працівникові для використання у процесі виробництва. Так, наприклад, працівник нестиме відповідальність за допущення браку при виробництві деталей, бо допущення браку означатиме зіпсуття матеріалів, з яких виготовляється деталь. Готові вироби передаються для зберігання, наприклад, на складі.

Передача цінностей працівникові має бути оформлена документально і засвідчена підписом працівника. Поширеною є практика, коли у процесі інвентаризації матеріальних цінностей (головним чином основних засобів) документально цінності закріплюють не за всіма працівниками, які фактично ними користуються, а за начальниками структурних підрозділів, які, як прийнято казати, "розписуються" за те чи інше майно. Доходить навіть до того, що за завгоспом, головним інженером тощо закріплюють будівлі та споруди підприємства. Важко прогнозувати наслідки такої "передачі". У будь-якому випадку в разі виявлення нестачі, знищення чи пошкодження такого майна особа може наполягати на тому, що реально матеріальні цінності їй не передавалися та, посилаючись на докази свідків, обгрунтовувати цим свої заперечення в суді. До речі, підписання керівником підприємства наказу щодо "призначення" начальників структурних підрозділів (чи інших працівників) матеріально відповідальними особами і зобов’язання їх на цій підставі документально прийняти цінності, якими користуються підпорядковані їм працівники, не робить цих осіб дійсно матеріально відповідальними та не зобов’язує їх приймати майно, яке вони не використовуватимуть. Крім того, слід враховувати, що судова практика йде таким шляхом, що не зараховує основні засоби до категорії предметів, про які йдеться у п. 5 ст. 134 КЗпП ("інші предмети"). І вже зовсім впевнено можна стверджувати, що на того самого завгоспа чи головного інженера не може бути покладено повну відповідальність за незабезпечення цілості будівель та споруд, що за ним "закріплені" (виняток становить хіба що випадок заподіяння шкоди злочинними діями, але це вже зовсім інша підстава повної відповідальності).

Слід звернути увагу й на таку особливість відповідальності працівника на підставі п. 5 ст. 134 КЗпП за знищення чи зіпсуття матеріальних цінностей: працівники несуть повну відповідальність лише за умисне знищення або зіпсуття. Якщо таке знищення або зіпсуття відбулося з необережності, працівник нестиме обмежену відповідальність. У разі ж недостачі для повної відповідальності достатньо й необережної форми вини.

Якщо у разі обмеженої відповідальності підприємство може самостійно наказом керівника стягнути з працівника суму зав­даного збитку, то повна відповідальність реалізується виключно через суд. При цьому найбільш поширеними запереченнями працівників при вирішенні питання про повну відповідальність у суді є:

1) твердження про те, що працівник не усвідомлював достатньою мірою юридичних наслідків підписання документів (договору, накладної тощо);

2) нарікання на те, що роботодавець не створив на підприємстві достатніх умов для забезпечення збереження матеріальних цінностей підприємства (несправні замки, вільний доступ сторонніх осіб до місць зберігання товарно-матеріальних цінностей тощо);

3) твердження про те, що шкоди завдано при виконанні обов’язків, які незаконно були покладені на працівника;

4) нарікання на те, що адміністрація підприємства не організувала ознайомлення працівників із законодавством про матеріальну відповідальність, з правилами зберігання, відпуску, перевезення тих чи інших цінностей;

5) апелювання до суду з проханням врахувати майновий стан працівника та його сім’ї, який не дозволяє йому відшкодувати збитки у повному обсязі (за таких обставин суд може зменшити розмір відшкодування).

1 Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - Київ: Видавництво "А.С.К.", с. 589.

2 Пункт 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".


Помилки, яких припускаються керівники підприємств при покладенні на працівників повної відповідальності:

укладення договорів про повну відповідальність з усіма працівниками підприємства (проте визнаємо, що це має деяку профілактичну дію);

укладення договорів за довільним змістом (відхилення від змісту Типового договору). Такий договір може бути визнано недійсним у судовому порядку як такий, що суперечить чинному законодавству;

покладення на працівників повної відповідальності наказом керівника підприємства. Такий наказ не тягне жодних юридичних наслідків, навіть якщо працівника ознайомлено з ним під розпис і такий працівник не заперечує проти покладення на нього повної відповідальності;

роботодавці забувають переукласти з працівником договір про повну відповідальність при переведенні такого працівника на іншу роботу (замість переукладення договору можна зазначити в наказі про переведення, що договір зберігає свою юридичну силу).


Працівники несуть матеріальну відповідальність у випадках, коли:

між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою;

майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

шкоди завдано нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові у користування;

відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків;

шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

службова особа винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Ст. 164 КЗпП


Нормативна база

КЗпП - Кодекс законів про працю України.

Перелік посад і робіт №447/24 - Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, затверджений постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.77 р. №447/24.

Тетяна ДОНЕЦЬ, юрист



Наступна стаття:  На початок статті 



Перш за все Частковий перегляд статті (тільки початок)
Життя :: Практика
Увага! Затверджена нова декларація з ПДВ, яку вимагають подавати уже в липні!...

В рубриці: 


Відступлення права вимоги «єдиннику» Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
ТОВ на загальній системі хоче відступити право вимоги боргу в 10 тис. грн.
Відступає ТОВ на єдиному податку. Варіантів два: відступлення за 3 тис.
гривень або відступлення безоплатно. Який варіант є вигіднішим з погляду
оподаткування? Коли вин...

ЄП мінус ПДВ = 2 чи 4? Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
Юридична особа є платником ПДВ та єдиного податку третьої групи за ставкою
2%. Реєстрацію ПДВ анульовано за ініціативою податкового органу згідно з пп.
«ж» п. 184.1 ПКУ в середині кварталу. Яку ставку єдиного податку слід
застосовувати у періо...

0.021869