(044) 391-51-92
ru ua

Маєте пропозиції, зауваження чи побажання? Зв’яжіться з редакцією!
Ми неодмінно відповімо.



 Актуально!




Ближайшие семинары,
тренинги, вебинары ...

Все семинары ...         
(полный план-график)









 : загальний по сайту



Курсы валют на PROext

Дебет-Кредит № 42 (17.10.2005)
Суть справи :: Практика

Строковий договір: переваги для роботодавця

Строковий трудовий договір з працівником набагато приваб­ливіший для роботодавця, ніж безстроковий. Але чи на всіх підприємствах можна його укладати? І на який термін? І що робити, якщо виникне потреба розірвати його достроково? Відповідаємо на ці та інші запитання.

Строковий трудовий договір як додаткова гарантія для роботодавця

Є різноманітні способи застрахуватися від недобросовісного працівника. Найпоширеніший із них — встановлення випробувального терміну при прийнятті на роботу. На приватних підприємствах практикується «витонченіший» підхід: працівників при прийнятті на роботу змушують писати заяву про звільнення за власним бажанням без зазначення дати підписання такої заяви.

Проте є й цілком легальний спосіб вберегтися від потенційно недобросовісних працівників — строковий трудовий договір. Головна перевага строкового трудового договору порівняно з безстроковим — у разі небажання більше тримати того чи іншого працівника — трудові відносини з ним можна припинити після спливу строку трудового договору, у зв’язку з чим не виникає жодних проблем штучного формулювання підстав звільнення. Це завжди позитивний момент для роботодавця: хочеш — припиняй трудові відносини, а хочеш — укладай новий строковий (чи безстроковий) трудовий договір чи продовжуй дію старого.

Правові підстави укладення договору

Відповідно до абз. 2 п. 3 ст. 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Неможливість встановлення трудових відносин з урахуванням характеру наступної роботи може бути пов’язана, наприклад, із тим, що робота є сезонною.

Законодавство передбачає певні конкретні випадки, за яких можна укладати строкові трудові договори, але сфера застосування строкового трудового договору за названими випадками є досить обмеженою. Більш приваб­ливою у плані широкого тлумачення уявляється така підстава укладення строкового трудового договору, як інтереси працівника. Про неї й поговоримо далі.

Як забезпечити укладення строкового трудового договору на кожному підприємстві?

КЗпП, передбачаючи, що строковий трудовий договір може бути укладений, зокрема, з огляду на інтереси працівника, не конкретизує, які саме інте­реси мають бути враховані. Це дає роботодавцеві законні можливості укладати трудові договори на визначений строк з будь-яким із працівників. Наприклад, людина бажає працевлаштуватися, але під час співбесіди з’ясовується, що через півроку є ймовірність переїзду її на постійне місце проживання в іншу місцевість. Або жінка, яка бажає працевлаштуватися, знає, що через кілька місяців її неповнолітня донька народить дитину, і доведеться замість роботи допомагати доньці.

Таких прикладів можна наводити безліч. За таких умов для укладення строкового трудового договору достатньо, аби потенційний працівник при прийнятті його на роботу сам виявив бажання укласти договір на визначений строк.

Реалізувати це зовсім не важко: власник як умову прийняття на роботу може наполягати на написанні потенційним працівником заяви про прийняття на роботу, передбачивши у ній речення приблизно такого змісту: «Прошу прийняти мене на роботу строком на три місяці у зв’язку з тим, що я планую переїзд на постійне місце проживання до іншої місцевості». Щоправда, закон не встановлює обов’язкового формулювання працівником причини, з якої він бажає укласти трудовий договір на визначений строк. Тому в заяві працівник може просто зазначити бажаний для себе строк дії трудового договору. Але радимо все-таки наводити причину. Це зайвий раз засвідчить добровільний характер встановлення трудових відносин із обмеженням їх строку, і чим правдоподібнішу причину буде зазначено, тим краще.

Чим загрожують порушення при укладенні договору?

Якщо трудовий договір укладено на визначений строк без наявності необхідних для того підстав, це загрожує визнанням недійсною умови щодо строку дії договору.

Саме таку позицію зай­має Пленум Верховного суду України, зазначаючи у своїй Постанові від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (абз. 9 п. 9: далі — Постанова Пленуму ВАСУ): «Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП <...> трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку».

У якій формі укладається договір?

Строковий трудовий договір укладається відповідно до загальних вимог, що ставляться до укладення трудових договорів, зокрема може бути оформлений як єдиний документ, підписаний сторонами, але найчастіше оформляється у формі: «заява про прийняття на роботу — наказ про прийняття на роботу».

Закон дозволяє укладати строковий трудовий договір як при прийнятті на роботу, так і згодом. Це означає, що сторони можуть домовитися про те, що працівник продовжуватиме працювати вже за строковим трудовим договором. В останньому випадку йдеться про переукладення трудового договору. Для такого переукладення потрібні ті самі підстави, про які ми згадували вище. Зокрема, достатньою підставою для переукладення трудового договору та встановлення строку буде заява працівника про це.

Слід враховувати, що переукладений хоча б один раз строковий трудовий договір у випадках, не зазначених у частині другій ст. 23 КЗпП, відповідно до ст. 391 КЗпП автоматично вважається безстроковим, тобто укладеним на невизначений строк. За таких умов роботодавець не може звільнити працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто через закінчення строку трудового договору.

Визначення строку договору

Закон не встановлює жодних обмежень у визначенні строку трудового договору. Трудовий договір можна укласти як на кілька годин, так і на кілька десятків років. Також можна застосовувати різні способи визначення строку трудового договору.

Як визначено у постанові Пленуму ВАСУ (абз. 2 п. 7), «при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду <...>)».

Про звільнення за строковим трудовим договором

Законом встановлено особливості припинення трудових відносин після закінчення строку трудового договору:

1) підставою звільнення є п. 2 ст. 36 КЗпП;

2) звільнення здійснюється за наказом власника, при цьому заява працівника не потрібна;

3) днем звільнення є останній день роботи, що визначається відповідно до умов строкового трудового договору — як визначатиметься день звільнення, залежить від того, яким чином визначено строк трудового договору. У трудовому договорі (наказі про прийняття на роботу) може бути вказано, що його укладено строком, скажімо, на три місяці. Тоді останній день роботи визначається за правилами обчислення строків: якщо працівника було прийнято з 20 жовтня, то останнім днем його роботи, тобто датою звільнення, має бути 19 січня. Якщо такий працівник був допущений до роботи 20 січня, то, відповідно до частини першої ст. 391 КЗпП України, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Якщо ж у трудовому договорі передбачено, що його укладено на термін, скажімо, до 30 грудня 2005 року, день 30 грудня і буде останнім днем роботи. Також строк дії трудового договору можна визначати вказівкою на певну подію, що має статися. У цьому разі останнім днем роботи вважатиметься день настання такої події;

4) оскільки встановлення трудових відносин на визначений строк вважається таким, що здійснюється за погодженням сторін трудового договору, немає потреби попереджати працівника про наступне звільнення;

5) звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (до шести, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням.

Дострокове розірвання договору

Також існують особливості дострокового розірвання строкового договору, серед яких такі:

1) звільнення працівника з ініціативи власника до закінчення строку трудового договору допускається на загальних підставах, визначених статтями 40 — 41 КзпП;

2) можливість працівника з власної ініціативи припинити трудові відносини до закінчення строку трудового договору дещо обмежена, і таке можливе у випадках, передбачених законом (хвороба або інвалідність працівника, що перешкоджають виконанню роботи, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу та деякі інші випадки, передбачені ст. 39 та ч.1. ст. 38 КЗпП).

Дмитро Гарний, юрист



Наступна стаття:  На початок статті 



ДКЦПФР: центр ділиться повноваженнями Частковий перегляд статті (тільки початок)
Суть справи :: Практика
Рішенням від 19.07.2005 р. №414 «Про внесення змін та доповнень до рішення Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 29 вересня 2000 року №149» ДКЦПФР переглянула передані територіальним управлінням...

В рубриці: 


Понижуючий коефіцієнт у звіті з ЄСВ Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
З березня 2015 р. набрав чинності новий порядок застосування понижуючого
коефіцієнта до ставок ЄСВ, визначених ч. 5 і абз. 2 ч. 6 ст. 8 Закону про
ЄСВ. Як саме працює цей порядок і яких критеріїв слід дотримати для його
застосування, ми вже пи...

ЄП мінус ПДВ = 2 чи 4? Частковий перегляд статті (тільки початок)
№ 22 (1.6.2015) :: Суть справи :: Практика
Юридична особа є платником ПДВ та єдиного податку третьої групи за ставкою
2%. Реєстрацію ПДВ анульовано за ініціативою податкового органу згідно з пп.
«ж» п. 184.1 ПКУ в середині кварталу. Яку ставку єдиного податку слід
застосовувати у періо...

0.01278