(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.



 Актуально!




Ближайшие семинары,
тренинги, вебинары ...

Все семинары ...         
(полный план-график)









 : общий по сайту



Курсы валют на PROext

Школа бухгалтера № 11 (13.6.2005)
Урок права

Внимание! Архивная публикация 

 


Эта страница содержит давнюю архивную публикацию бухгалтерского еженедельника "Дебет-Кредит", которая в настоящее время, вполне возможно, утратила актуальность и может не соответствовать действующим нормам бухгалтерского и налогового учета.
Для работы с актуальными материалами журнала перейдите к ONLINE.dtkt.ua

либо выберите нужный вам раздел ДК-портала в верхней строке навигации.

Увольнение вследствие ликвидации предприятия

Продолжение. Начало см. в "ШБ" № 10/2005 г.

Проблем у работодателя при увольнении работников всегда много, особенно, когда увольняются "социально и законодательно" защищенные работники, например, матери-одиночки. Мы попробовали разобраться с порядком увольнения таких категорий работников при ликвидации предприятия и дать работодателям советы, как избежать проблем, а, возможно, и судебной "волокиты".


Еще раз о том, как "проститься" с работниками при ликвидации предприятия

В предыдущей статье мы уже указали основные моменты, касающиеся увольнения работников при ликвидации предприятия: основание для расторжения трудового договора; согласие или не согласие профсоюза; предупреждение работника; предоставление информации о ликвидации в соответствующе органы.

Но это не все, есть еще:

- обязательное трудоустройство (некоторые категории работников, которые увольняются в связи с ликвидацией предприятия, подлежат обязательному трудоустройству)1;

- выплата выходного пособия (в случае увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия каждому работнику должно выплачиваться выходное пособие, размер помощи в соответствии со ст. 44 КЗоТ должен быть не меньше среднемесячного заработка работника);

- срок действия коллективного договора (в случае ликвидации предприятия коллективный договор действует на протяжении всего срока проведения ликвидации)2;

- окончательный расчет с работниками (в ст. 116 КЗоТ предусмотрено, что ликвидируемое предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них3).

Сегодня мы более подробно остановимся на порядке увольнения некоторых социально защищенных категорий женщин, "неувольняемых" в случае ликвидации предприятия.

Увольнение "неувольняемых" в случае ликвидации предприятия

К категории социально защищенных "неувольняемых" по инициативе владельца или уполномоченного им органа женщин (далее - "неувольняемый" работник) в соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ4 относятся беременные женщины и женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет или до шести лет в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе (присмотре) (ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноке матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, но при условии, что с этими женщинами заключен бессрочный трудовой договор.

Существует лишь одно исключение - увольнение возможно только в случае полной ликвидации предприятия, но при условии обязательного трудоустройства "неувольняемых" работников5.

Однако на практике при трудоустройстве уволенного по причине ликвидации предприятия, встают проблемы, которые нуждаются в отдельном рассмотрении.

Например, стоит обратить внимание на термин "полная ликвидация предприятия", выяснить, на ком именно лежит обязанность трудоустройства в случае увольнения "неувольняемых" работников, а также как должно происходить их увольнение6, что делать, если увольняемый "неувольняемый" работник не хочет трудоустраиваться на новом месте по какой-либо причине, необходимо ли согласие "неувольняемого" работника на трудоустройство по предполагаемому новому месту работы и т.п., поскольку в ч. 3 ст. 184 КЗоТ (да и вообще во всем КЗоТе) эти вопросы не раскрыты.

Вопросы ликвидации предприятия достаточно полно отражены в действующем законодательстве. Так, в ст. 104 Гражданского кодекса Украины, определено, что юрлицо прекращает действовать7 в результате передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юрлицам - правопреемникам (слияния, присоединения, деления, превращения) или в результате ликвидации. Порядок ликвидации таких юрлиц, как предприятия, детально урегулирован Законами Украины "О предприятиях в Украине", "О возобновлении платежеспособности должника или признания его банкротом".

Учитывая нормы вышеприведенного законодательства, выходит, что:

Ликвидация - это такая форма прекращения деятельности юрлица, при которой перестают существовать все ее права и обязанности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юрлицам.

Реорганизация - это другая форма прекращения существования юрлица, при которой юрлицо также прекращает свою деятельность, но все его права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому (другому) юрлицу для их реализации.

Таким образом, можно сделать вывод, что гражданское право определяет лишь понятие ликвидации. Однако в трудовом праве, в частности, в ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184, ч. 5 ст. 252 КЗоТ есть понятие полной ликвидации предприятия, определения которому в действующем законодательстве Украины нет.

Очевидно, в Кодексе о труде употреблен термин "полная ликвидация", поскольку на практике очень часто термин "ликвидация" применяют при реорганизации предприятия, отмечая, что "происходит ликвидация с правопреемством". В связи с этим, учитывая существующую практику, следует считать, что под понятием полной ликвидации предприятий, которое содержится в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, следует понимать ликвидацию, то есть прекращение всех прав и обязанностей юрлица без определения правопреемника.

Таким образом, увольнение "неувольняемых" работников, отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, в случае реорганизации предприятия, которую иногда на практике называют ликвидацией с правопреемством, не допускается, поскольку такая "ликвидация" не является полной и не дает права для увольнения "неувольняемых" работников 8.

Кто должен трудоустраивать "неувольняемых" работников в случае их увольнения? Действующее законодательство не дает однозначного ответа на этот вопрос. Одни считают, что обязанность трудоустройства "неувольняемых" работников лежит на предприятиях, которые ликвидируются, другие - что это является обязанностью владельца или уполномоченного им органа (например, ликвидационной комиссии), третьи - что об этом должна заботиться госслужба занятости. В соответствии со ст. 4 КЗоТ законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде и принятых в соответствии с ним других законодательных актов Украины. Следовательно, ответ на данный вопрос следует искать в Кодексе.

Из ч. 3 ст. 184 КЗоТ следует, что владелец или уполномоченный им орган не может уволить указанных в ней категорий женщин, пока они не будут трудоустроены. Кроме этого, в соответствии со ст. 49-2 КЗоТ владелец или уполномоченный им орган только сообщает в госслужбу занятости об увольнении "неувольняемого" работника. Следовательно, владелец или уполномоченный им орган и несут ответственность за трудоустройство "неувольняемых". Это подтверждается и п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров". Другое дело, какими приемлемыми способами возможно выполнение этого "долга". На наш взгляд, их три:

1) самостоятельное трудоустройство "неувольняемых" работников;

2) трудоустройство путем продажи активов ликвидируемого предприятия, где были размещены рабочие места "неувольнямых" работников, с условием их трудоустройства покупателем этих активов на тех же (которые они занимали до ликвидации предприятия (продажи актива)) или иных рабочих местах покупателя;

3) трудоустройство через службу занятости.

А пока работодатель не трудоустроит "неувольняемых" работников, он фактически не может осуществить процесс ликвидации предприятия. Трудоустройство работников может осуществляться любым из указанных выше трех способов с использованием их в любой последовательности или всех одновременно. Например:

1. Самостоятельное трудоустройство 9. В данном случае самым простым выходом является трудоустройство на другое предприятие того же работодателя. В случае же отказа "неувольняемого" работника 10 работать на другом предприятии работодателя, трудоустроить его на другое предприятие. При этом возможен вариант, когда ликвидируемое предприятие стимулирует (возможно, материально или финансово) предприятие, на которое трудоустраивается "неувольняемый" работник (далее - "новое предприятие") вплоть до того, что покрывает все предполагаемые дополнительные расходы "нового предприятия", вызванные трудоустройством социально защищенного и имеющего льготы "неувольняемого" работника. На западе такая практика, причем законодательно закрепленная, имеет место. У нас же все, как правило, заканчивается "откупными" предприятия, которые оно неофициально выплачивает работнику за его "добровольный" уход (за подачу "неувольняемым" работником заявления об увольнении по собственному желанию).

2. Если у работодателя не получилось самостоятельно трудоустроить "неувольняемого" работника, необходимо обратиться за помощью в трудоустройстве в госслужбу занятости.

3. Самый последний вариант - это продать актив ликвидируемого предприятия другому предприятию (далее - предприятию-покупателю) с условием трудоустройства "неувольняемых" работников предприятием - покупателем на тех же рабочих местах, которые они занимали до ликвидации предприятия (до продажи актива), или иных рабочих местах предприятия-покупателя. Например, если при ликвидации продается административное здание, в котором работала бухгалтером одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (далее - бухгалтер), то в условиях продажи необходимо предусмотреть, что предприятие-покупатель обязано трудоустроить бухгалтера на своем предприятии. Как "уговорить" покупателя на такую покупку здания, уже, как говорится, проблема продавца. Он может, например, уменьшить стоимость продажи такого здания. Следующая задача - это уговорить бухгалтера трудоустроиться на предприятии-покупателе. Особенно сложно это будет сделать, если на предприятии-покупателе нет вакантной должности бухгалтера, или если такая вакансия есть, но вакантное рабочее место бухгалтера находится в другом здании (микрорайоне, районе и т.д.) или размер оклада меньше, чем на ликвидируемом предприятии. В любом случае согласие и предприятия-покупателя, и бухгалтера должно быть обязательно.

Подтверждением того, что "неувольняемый" работник трудоустроен для работодателя ликвидируемого предприятия является копия его трудовой книжки, заверенная печатью нового работодателя.

Но может так случится, что "неувольняемый" работник ответит отказом на все, даже очень выгодные для него, предложения. Возникает закономерный вопрос, как поступить в такой ситуации. Ведь предприятие необходимо ликвидировать, а это невозможно без трудоустройства "неувольняемого" работника. В КЗоТе по данному поводу ничего не сказано. Фактически выходит, что при увольнении "неувольняемых" работников сами работники законодательно защищены от возможного произвола работодателя, но вот работодатель от возможного произвола "неувольняемых" работников не защищен. На наш взгляд, единственным вариантом противодействия такому работнику могут быть следующие действия работодателя ликвидируемого предприятия 11:

1. Во-первых, в момент предоставления "неувольняемым" работникам уведомления об увольнении по причине ликвидации, востребовать с них в письменном виде их пожелания относительно возможного нового места работы. Это не обязательно, но все же желательно.

2. Во-вторых, все предложения о новом трудоустройстве предлагать "неувольняемому" работнику в письменном виде и под роспись;

3. В-третьих, все отказы от предлагаемого трудоустройства "неувольняемый" работник должен предоставить работодателю в письменном виде с пояснениями своего отказа. В случае его отказа предоставлять такие объяснения (а он имеет на это полное право, поскольку КЗоТ не требует этого от него в таких ситуациях), мы бы рекомендовали составлять акт, в котором было бы указано, что "неувольняемый" работник отказался от предложенного ему трудоустройства без объяснений причин своего отказа.

Если видно, что "неувольняемый" работник просто "шантажирует" ликвидируемое предприятие, спекулируя своим положением "неувольняемого", а если еще и имеются факты о его вымогательстве каких-то "отступных", то работодателю следует обратиться в суд, а при наличии подтверждения факта "вымогательства" - в соответствующие органы МВД. Это возможная ситуация, и особенно выигрышная, если в предложенных работодателем вариантах трудоустройства, для "неувольняемого" работника предусмотрены более выгодные условия работы, чем были на ликвидируемом предприятии, например, выше зарплата, или новое место работы находится ближе к его дому, выше должность и т.п.

Есть еще один существенный момент в ситуации увольнения "неувольняемых" работников при ликвидации предприятия, о котором не указал законодатель в КЗоТе. Должен ли работодатель оплачивать таким работникам дни, когда они не работали (с того момента, когда они фактически не работали по причине ликвидации предприятия и до момента их трудоустройства на новой работе)? На наш взгляд, поскольку "неувольняемый" работник не работает на ликвидируемом предприятии не по своей вине, а по вине работодателя, так как тот его не трудоустроил, то работодатель обязан выплачивать такому работнику среднюю зарплату за каждый месяц "неработы" (вынужденного прогула) такого работника. В случае если имел факт "саботажа" "неувольняемого" работника в своем трудоустройстве (см. выше), работодатель может в судовом порядке востребовать с такого работника возврата ему части выплаченных денежных средств.

В конце материала напомним, что увольнение отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ работников без трудоустройства является нарушением установленного порядка увольнения, что вызывает ответственность виновного лица в соответствии с действующим законодательством о труде (ст. 265 КЗоТ).

Статья 240-1 КЗоТ предусматривает, что когда работник уволен с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия) выплатить работнику зарплату за время вынужденного прогула, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины "О занятости населения". Кроме того, ст. 237-1 КЗоТ установлено, что возмещение морального ущерба работнику в случае нарушения его законных прав осуществляется владельцем или уполномоченным им органом.

В следующей статье мы остановимся на порядке расчетов с увольняемыми работниками по причине ликвидации предприятия - на выплате выходного пособия, окончательных расчетах между работником и работодателем.

1 Смотри ниже.

2 Это означает, что все выплаты, социальные гарантии и другие блага, предусмотренные коллективным договором, должны предоставляться работникам на протяжении всего периода ликвидации предприятия, в т.ч. и членам комиссии по ликвидации предприятия, но лишь в том случае, если эти лица работают по трудовому договору.

3 Предприятие должно осуществить все надлежащие работнику выплаты (начисленные суммы, в т.ч. и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то окончательный расчет с ним должен быть проведен не позже следующего дня после предъявления таким увольняемым работником требования о расчете.

4 Следует также отметить: вышеприведенная гарантия относительно запрещения увольнения женщин, отмеченных в ч. 3 ст. 184, в соответствии со ст. 186-1 КЗоТ распространяется также на родителей, которые воспитывают детей без матери (в т.ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).

5 Впрочем, возможно увольнение отмеченных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ женщин по их собственной инициативе, по соглашению сторон. В случаях окончания срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) таких Работников увольняют также с обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 184 КЗоТ).

6 Далее по тексту "просто работники".

7 В статье Гражданского кодекса использовано слово "припиняється" (укр.).

8 Кроме того, следует отметить также, что ч. 3 ст. 36 КЗоТ установлено, в частности, что в случае реорганизации предприятия действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников. Следовательно, во всех случаях при реорганизации владелец по своей инициативе не имеет права уволить работника, относительно которого есть запрещение на увольнение. Но в соответствии с п. 5 ст. 36 КЗоТ при какой-либо реорганизации осуществляется перевод работников (по их согласию) на предприятие, которое является правопреемником. В случае отсутствия на предприятии, которое является правопреемником, вакантных должностей (рабочих мест) возможен перевод работника (по его согласию) на другое предприятие.

9 Имеется в виду, что работодатель или непосредственно сам занимается трудоустройством, или поручает это сделать кадровому агентству.

10 На наш взгляд, согласие работника (или его несогласие) перейти на другую работу на другом предприятии является обязательным, ведь, возможно, что-то, что предлагает работодатель, не подходит работнику по какой-то причине. Например, до предлагаемого места работы работнику придется долго добираться, а в таком случае у работника (в нашем случае - женщины) нет возможности отвести ребенка в детсад и т.д.

11 Напоминаем, что это только рекомендации, и они должны учитывать специфику каждого в отдельности взятого ликвидируемого предприятия.

Продолжение следует

Олег Згурский



Следующая статья:  В начало статьи 



«Лимитирование» кассы Фрагмент статьи (только начало)
Повторение изученного
Иной раз думаешь, что в бухгалтерском учете нет ничего легче кассовых операций. Но в каждой теме можно всегда найти то, что вызывает много вопросов. В теме о кассовых операциях — это лимит кассы, особенно после того, как предприятия начали устанавливать е...

В рубрике: 


Срочный трудовой договор Фрагмент статьи (только начало)
№ 22 (2.6.2008) :: Урок права
В практике функционирующих предприятий нередко встречаются случаи, когда они вынуждены прибегать к применению срочного договора с учетом интересов работников и работодателей, что обусловливается особым порядком заключения и расторжения таких трудовых дого...

Использование предприятием чужих автомобилей Фрагмент статьи (только начало)
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
В предыдущем материале мы рассматривали случаи оформления использования предприятием чужих автомобилей (арендованных, находящихся в бесплатном пользовании, и автомобилей работников). На сегодняшнем уроке права рассмотрим вопрос об оформлении использования...

0.009457